【正文】 高企業(yè)員工的穩(wěn)定性，減少流失率。 現(xiàn)有眾多學(xué)者從企業(yè)內(nèi)部的各方面研究了員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對(duì)策，但是究竟除了薪酬制度、發(fā)展機(jī)會(huì)等企業(yè)內(nèi)部管理問題還有什么呢， 招聘作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié) 又 怎樣影響了員工流失 呢 ， 本文借鑒己有相關(guān)研究的方法和原理，試圖通過具體案例深入分析企業(yè)招聘對(duì)員工流失的影響。 2 第二章 文獻(xiàn)綜述 隨著人力資源管理的發(fā)展，越來越多的理論被運(yùn)用于人力資源的研究當(dāng)中，如產(chǎn)生于心理學(xué)領(lǐng)域的勝任力 ，被引入招聘分析的博弈論。 目前，以勝任力來鑒別高績(jī)效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域流行起來，且在招聘、甄選和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著積極的作用。 1973 年 ,美國心理學(xué)家戴維 麥克利蘭提出勝任力概念。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如：① 知識(shí)：指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；② 技能：指將事情做好的能力；③ 社會(huì)角色：指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；④ 自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺；⑤人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式；⑥ 動(dòng)機(jī)／需要：指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。麥克利蘭認(rèn)為，通過某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績(jī)效者鑒別出來 [1]。 香港的 ChiSum Wong,Yuitim Wong 對(duì)中國的合資企業(yè)中的中國員工的高離職率進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與西方的研究相比，中國員工中的組織承諾對(duì)工作滿意度和離職意圖的影響強(qiáng)烈得多，他們主要研究現(xiàn)代中國工廠里的中國傳統(tǒng)價(jià)值觀對(duì)員工離職意圖的影響 [2]。 我國學(xué)者徐君 (2020)在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)減少新員工流失的有效招聘對(duì)策，具體包括：合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公 開招聘；考慮招聘不同人員對(duì)招聘渠道的選擇；細(xì)致，嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，注重德才兼?zhèn)?；面試與測(cè)試相結(jié)合 [3]。 章頌紅 (2020)提出招聘的原則：即適用，雙向選擇，與企業(yè)文化相適配，效率優(yōu)先，公平公開的原則 [4]。 張曉騫 (2020)認(rèn)為招聘要做到以下幾點(diǎn)：一是做好人力資源規(guī)劃，二是樹立招聘營銷觀念，選聘標(biāo)準(zhǔn)明確合理，三是選擇合適招聘隊(duì)伍，建立規(guī)范的招3 聘體系，四是兼顧長遠(yuǎn)利益，禮退落選人員 [5]。 孫文靜 (2020)認(rèn)為員工招聘作為現(xiàn)代社會(huì)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，是以人的判斷和互動(dòng)為基礎(chǔ)的，各個(gè) 環(huán)節(jié)都存在著種種博弈問題和博弈現(xiàn)象，她運(yùn)用博弈論的方法和模型對(duì)招聘中的常見問題進(jìn)行了分析并給出了建議 [6]。 朱正亮、陳珍珠 (2020)提出要提升中小民營企業(yè)的招聘效率就必須做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識(shí)招聘工作對(duì)企業(yè)的重要影響；提高招聘人員的綜合素質(zhì)；確定科學(xué)的招聘程序；選擇合理的招聘渠道和方法；建立明確的招聘目標(biāo)、建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)以及招聘質(zhì)量考核體系 [7]。 胡星 (2020)從防范員工過度流失的角度談?wù)撊绾芜M(jìn)行有效招聘，并提出的隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，以往受到贊賞和歡迎的注重 “圈住人才 ”、 “留住人才 ”的傳統(tǒng)用人觀念和科技人才政策必將受到挑戰(zhàn) [8]。 以上學(xué)者為了降低員工流失率，分別從勝任力、工作滿意度、有效招聘等方面對(duì)人力資源管理中招聘相關(guān)問題進(jìn)行了較為廣泛的研究。本文主要從員工流失的角度，研究百澤公司招聘的具體問題。 4 第三章 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 3． 1 相關(guān)概念 3． 1． 1 企業(yè)員工流失的概念 企業(yè)員工流失，是企業(yè)的人力資源由可控資源變?yōu)椴豢煽刭Y源的過程，這個(gè)過程一般是通過辭職、解雇等程序，使勞動(dòng)契約解除的正式過程；也可以是由于特殊原因，使得企業(yè)在長期內(nèi)實(shí)際上已經(jīng)喪失掌握該員 工的人力資源的過程，如在職失業(yè)、消極怠工等 [9]。 本文認(rèn)為企業(yè)員工流失是指從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，而使得企業(yè)喪失獲得該員工的勞動(dòng)力使用的權(quán)利的過程。 3． 1． 2 企業(yè)員工流失的類型 可以從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)員工流失進(jìn)行分類： 從個(gè)體決策因素出發(fā)，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失；從員工流失的方式出發(fā)，又可以分為契約流失和非契約流失；從員工流失的目的來看，可以分為惡意流失和非惡意流失；從員工流失的集中性來劃分，又有團(tuán)隊(duì)流失和非團(tuán)隊(duì)流失之別。如圖 1所示。 在員工流出的各種類型中，自然流出的員工以退休為主，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。員 工 流 出 自愿流出 非自愿流出 自然流出（如退休、工傷、傷亡） 與組織解除契約關(guān)系（如辭職、自動(dòng)離職） 未與組織解除契約關(guān)系（如第二職業(yè)） 與組織解除契約關(guān)系（如解雇、開除、裁員） 未與組織解除契約關(guān)系（被動(dòng)在職失業(yè)） 圖 1 員工流出分類 5 非自愿流出中結(jié)構(gòu)性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)性行為，一般在流失分析中不予考慮。企業(yè)解雇、開除員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分流出具有懲罰性，在流出整體中只占極少部分。本文重點(diǎn)研究的是員工辭職或自動(dòng)離職，即可避免的自愿流失。 3． 1． 3 工作滿意度概念 在國外人 才流動(dòng)理論中，不同領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)員工流失的過程和影響因素都進(jìn)行了探討，這些研究成果無一例外的都將工作滿意度列入了影響流失決策的重要因素之一。其中馬奇和西蒙模型以及普萊斯模型中都把工作滿意度和流動(dòng)的機(jī)會(huì)看作是人才流動(dòng)和其決定因素之間的中介變量。莫布雷中介鏈模型雖然對(duì)工作滿意度能否直接決定人才流失提出了質(zhì)疑，但是也承認(rèn)了工作滿意度對(duì)人才流失的重大影響。 工作滿意度是員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要的心理指標(biāo)，羅賓斯將工作滿意度定義為：“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積 極的態(tài)度；工作滿意度水平低，對(duì)工作就可能持消極的態(tài)度 [10]。工作滿意度調(diào)查是診斷組織管理現(xiàn)狀的“預(yù)測(cè)儀”，它已成為組織中員工流失警戒的指針。大量研究表明，對(duì)工作不滿意的員工比對(duì)工作滿意的員工更可能發(fā)生流失，對(duì)企業(yè)而言，只有提高員工的工作滿意度，才有可能提高員工的就業(yè)穩(wěn)定性，才能保證員工不輕易流失。 3． 2 國際上經(jīng)典的人才流失理論 3． 2． 1 馬奇和西蒙模型 [11] 早在 20世紀(jì) 50年代，馬奇和西蒙模型就已建立了一個(gè)比較大的企業(yè)員工流失模型。這一模型從員工流失的必要性和可能性兩個(gè)發(fā)面系統(tǒng)的分析了影響員工流失的各個(gè)因素。該模型的組成如圖 2所示。 6 該模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是員工感到從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是員工感到從企業(yè)中流出的容易性。該模自我感覺到的工作滿意程度 對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握 工作與其他各種角色的和諧性 員工對(duì)工作感到滿意 企業(yè)規(guī)模 員工認(rèn)為流出的客觀需要 對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)知 決定員工流出的必要性因素（ a） 員工具有探索的傾向或愛好 個(gè)人的視野 企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次 員工可以看到的企業(yè)的數(shù)量 參與者的個(gè)人性格 員工認(rèn)識(shí)的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目 員工感覺到的流出企業(yè)的容易程度 圖 2 馬奇和西蒙模型 資料來源 : 張德 .人力資源開發(fā)與管理 [M].北京 :清華大學(xué)出版社 ,2020:28 決定員工感到流出的可 能性的因素（ b） 7 型中，決定員工感覺到流出合理性的因素包括： (1) 自我感覺到的工作滿意程度； (2) 對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握； (3) 工作與其他各種角色的和諧性以及對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可預(yù)期性的預(yù)期； 決定員工感到的流出容易程度的因素包 括： (1) 員工具有探索的傾向或嗜好； (2) 個(gè)人的視野； (3) 企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次； (4) 參與者的個(gè)人性格等。 3． 2． 2 中松義郎的目標(biāo)一致論 [12] 日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中指出，處在群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向一致的時(shí)候，個(gè)體的能力才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平才會(huì)最大化。如果個(gè)體在缺乏外界條件或者心情郁悶的壓抑狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)體的方向與群體的方向不一致的時(shí)候，群 體的工作效率必然蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降，個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間，存在一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”如圖 3所示。 Fmax 個(gè)人方向 Q F O 組織方向 圖 3 中松義郎的目標(biāo)一致理論 資料來源 : 趙曙明 .人力資源管理研究 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,2020:136 8 圖 3中表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力， Fmax表示一個(gè)人潛在的最大的能力，Q表示個(gè)人目標(biāo)與組織之間的夾角。 圖 3表示出三者之間的關(guān)系 F=Fmax*CosQ(0≤ Q≤ 90)。顯然，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，即 Q=0,Cos=1,F=Fmax,個(gè)人的潛能得到最大的發(fā)揮。當(dāng)兩者不一致時(shí)，即 Q≥ 0， CosQ 1， F