【正文】 部匯同相關(guān)部門共同審批；三級后備人才由子公司自行評選、審批，集團(tuán)人力資源總部備案。 ㈢ 根據(jù)公司員工的特征和員工崗位的多重性，充分體現(xiàn)和增強(qiáng)員工的先進(jìn)性、積極性、潛力性，特采取以下方法： 理論考試：理論測試考察應(yīng)試者的基本理論知識和管理素質(zhì)，不同等級的考試內(nèi)容側(cè)重點不同，難度也不一樣。試題內(nèi)容分為：選擇題、案例分析、計算題、論述題四個方面。 演講答辯：主要是通過召開演講答辯會、由競崗者向考評委介紹自己的工作經(jīng)歷、德才情況和做好競聘崗位的設(shè)想，并對評委提出的有關(guān)問題進(jìn)行答 辯，內(nèi)容包括：工作思路與設(shè)想、業(yè)務(wù)知識水平、分析和解決問題的能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、儀表氣質(zhì)等六個反面。 8 民主測評：由職工對競崗者的德、能、勤、績、廉全面衡量，以無記名評分方式評議競崗者。參加評分的人員主要是：競崗者所在單位的干部、員工，競崗者的上級、同級、客戶，相關(guān)職能部門的人員。上級領(lǐng)導(dǎo)占測評分?jǐn)?shù)的 50%，平級同事占測評分?jǐn)?shù)的 30%，下級員工占測評分?jǐn)?shù)的 20% 分?jǐn)?shù)匯總：所有程序結(jié)束后要及時對測評結(jié)果進(jìn)行綜合匯總，計算出每名競崗者的綜合測評成績，各項測評總分的比例一般為：理論測試占 30%分 ，演講答辯占40%，民主測評占 10%。組織考核占 20%。每項成績測評后要及時填寫成績報告表。以高低為序排名。記分員、核分員、監(jiān)督員在成績報告表上簽名?？荚u小組根據(jù)考察人數(shù)應(yīng)多于擬定職務(wù)數(shù)的原則，一般按競崗職位 1： 2 的比例，以綜合測試成績從高到低排序候選人，由競崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)綜合評議、測評成績等確定任職人員。 對綜合得分較高的同志按照綜合管理、營銷管理、生產(chǎn)技術(shù)、技工、銷售五支隊伍進(jìn)行分類匯總，依據(jù)考評分?jǐn)?shù)的高低，結(jié)合綜合能力或各項指標(biāo)，由評選小組對初選的人員進(jìn)行評定，在各個系統(tǒng)中評比出優(yōu)秀的人才，經(jīng) 上級領(lǐng)導(dǎo)審批后匯總企業(yè)后備人才庫， 并下發(fā)信息征集卡。 第十四條 后備人才入庫程序 ㈠ 確定為后備人才的員工應(yīng)提交以下材料： 后備人才信息征集卡 員工入職登記表； 有關(guān)獲獎證書、職稱和學(xué)歷證明（含參加各類型培訓(xùn)、資格和等級考試證書）原件及復(fù)印件； 個人經(jīng)歷相關(guān)文字材料（含本人基本情況、技術(shù)或管理創(chuàng)新、獲得榮譽(yù)、個人提升過程介紹）。 報材料必須真實有效，絕無虛假成分。所有材料按 A4 標(biāo)準(zhǔn)紙規(guī)格裝訂，一式二份。在提交材料時，另附個人正面生活彩照 1 張 ,一寸免冠照片 4 張。推薦表格可向分子公司綜合管理 部索取。 9 ㈡ 后備人才材料收集完畢后，遞交所在公司行政人事部門，逐級上報。 ㈢ 各級行政人事部門要認(rèn)真做好材料的收集、整理工作，把好初審關(guān)，對符合要求的推薦材料應(yīng)及時上報，對不符合要求的要及時退回或補(bǔ)充，并做好耐心的解釋工作。 ㈣ 集團(tuán)人力資源總部在收到上報材料之日起 30 日工作日內(nèi)，納入后備人才庫，并將材料原件發(fā)回。 第十五條 后備人才庫的除名 ㈠ 違反國家法律、廠規(guī)廠紀(jì)、受到公司嚴(yán)重警告和行政記過及其以上處分者； ㈡ 不接受人才測評小組考核和測評的； ㈢ 提交虛假材料和無效證書、證明者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，開除出 庫，且三年內(nèi)不得申請入庫。 第十六條 入庫人才實施入庫自愿、出庫自由原則。如需退出才庫，可向集團(tuán)人力資源部提出退庫申請，公司將對其入庫相關(guān)資料進(jìn)行刪除。 第六章 職業(yè)生涯管理 第十七條 職業(yè)生涯開發(fā)與管理是通過有組織、有計劃的努力來實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 開發(fā)人才、留住人才，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。 第十八條 公司本著利益結(jié)合、機(jī)會均等、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價、共同制定、共同實施的原則對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。 特實施職業(yè)生涯管理。 第十九條 公司和員工之間要 有順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃。 第二十條 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會。 第二十一條 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 10 第二十二條 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協(xié)調(diào)和整合的關(guān)系，最終推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。 第二十三條 職業(yè)生涯設(shè)計包括：培養(yǎng)職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃能力；確定職業(yè)生涯目標(biāo)；編制切實可行的職業(yè)生 涯規(guī)劃 ； 與主管探討自己的職業(yè)生涯設(shè)計，獲得職業(yè)生涯信息；爭取必要的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會；努力實現(xiàn)目標(biāo)。 第二十四條 職業(yè)生涯規(guī)劃： 明確公司的遠(yuǎn)景、發(fā)展方向及價值觀； 第二十五條 明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。 ㈠ 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向； ㈡ 進(jìn)行個人特長及技能評估。 人力資 源部及部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善； ㈢ 新員工對照目前所在通道種類及崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》； ㈣ 人力資源部每年對照檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況優(yōu)劣及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論； ㈤ 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況 選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。 發(fā) 展策略主要有以下幾種： ⑴ 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； ⑵ 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； ⑶ 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 11 ⑷ 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； ⑸ 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 第二十六條 建立員工發(fā)展三條通道 ㈠ 公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務(wù)分為管理、技術(shù)和營銷三個系列，建立職務(wù)三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。 管理通道：適用于公司各職能、技術(shù)、生產(chǎn)、市場管理崗位 者，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平 。 技術(shù)通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務(wù)技術(shù)人員及公司各類職能人員。 業(yè)務(wù)通道：適用于市場部銷售人員。 ㈡ 不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰。 不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實現(xiàn)分派的任務(wù)。如管理崗位與技術(shù)崗位的技術(shù)創(chuàng)新人員有明確的職責(zé)劃分，管理人員是為技術(shù)創(chuàng)新做管理和服務(wù)工作；不同級別的專業(yè)技術(shù)人員解決公司技術(shù)創(chuàng)新過程中不同類型的技術(shù)問題。 ㈢ 幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會 。 每個員工通 過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務(wù)和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并 對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個人能力及愛好。 ㈣ 技術(shù)、管理及業(yè)務(wù)通道中的同一級別享受同等的基本待遇， 薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高，從物質(zhì)上對員工價值肯定和激勵。 ㈤ 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各通道相應(yīng)職務(wù)任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評審。 第二十七條 公司為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與 企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障： ㈠ 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度。 12 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各部主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）為成員； 人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關(guān)表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方 向。 ㈡ 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)制度 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容； 除了開展面向員工整體的通用培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)之外，還要充分考慮每個員工的個人發(fā)展；培訓(xùn)部門及各部門在確定員工參加培訓(xùn)種類及數(shù)量時，要結(jié)合員工個人需求，考慮能力開發(fā)表中的能力需求內(nèi)容； 員工可以根據(jù)自身情況，要求適當(dāng)參加涉及其他通道業(yè)務(wù)內(nèi)容的培訓(xùn)科目，增加多種技能。 ㈢ 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上順利