【正文】 2. 預(yù)測未來地區(qū)或者客戶群市場變化量（增量或者減量 ） 3. 確定各產(chǎn)品的目標總量 4. 分解規(guī)劃到各個細分市場 確定財務(wù)指標的常用方法： 1. 細分法。按區(qū)域細分，按客戶群細分。 2. 產(chǎn)業(yè)增量法 3. 比照競品法 4. 公司需求法 “ 市場－客戶 ” 增長目標的確定： 1. 總結(jié)典型市場的客戶數(shù)量 2. 對現(xiàn)有客戶進行成長性分析 3. 預(yù)測未來客戶的自然增長率 4. 形成 “ 市場－客戶 ” 增長計劃 客戶滿意度指標： 1. 隨機電話或問卷抽樣中的客戶滿意比例 2. 經(jīng)理拜訪中的客戶滿意度比例 3. 關(guān)鍵客戶群的客戶滿意度比例 管理動作指標： 第四講：市場區(qū)域劃分與內(nèi)部組織設(shè)計 一． 市場劃分的方式： 劃分原則： ，如政府采購一個客戶；金融行業(yè)一個客戶；電信一個客戶。按不同的客戶群把所有的產(chǎn)品加載在這個業(yè)務(wù)員的身上。 問題背后的原因： 1. 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程梳理不到位 2. 崗位設(shè)置和職責界定不 清 二． 工作的流程 效能型團隊的工作流程： 1. 業(yè)務(wù)代表甑選錄用 2. 考核流程 3. 客戶信息管理流程 ,注意四個控制點：（ 1）注意接觸；（ 2）控制方案陳述；（ 3）實質(zhì)商務(wù)談判；（ 4）處在促單和投標運作方面 4. 銷售過程管理流程 5. 合同及物流管理流程 6. 應(yīng)收帳款管理流程 三． 組織設(shè)計與崗位職責 組織職能設(shè)計的原則：盡量以客戶為導向 第五講 銷售人員的薪酬設(shè)計 一． “ 銷售模式 ” 與薪酬設(shè)計。 銷售人員心里總是有兩個問題：為什么干和怎樣把事情干好。而為什么干就排在首位。有些銷售隊伍反 復培訓但是收效甚微，其中一個原因就是 “ 為什么干 ” 這個問題解決得不是很理想。解決 “ 為什么干 ” 這個問題首先就是解決針對銷售人員的薪酬以及考核設(shè)計的原則等方面的問題。薪酬的激勵機制就是業(yè)務(wù)人員 “ 為什么干 ” 最核心的東西。 銷售模式對于薪酬設(shè)計起到非常重要的作用 銷售人員的薪酬構(gòu)成： ； 銷售模式對薪酬設(shè)計的要求 底薪 提成 綜合獎勵 考核傾 向 效率型 較低 較高 很少 固化過程，求得結(jié)果 效能型 較高 較低 較高 過程創(chuàng)造，求得結(jié)果 二． “ 市場策略 ” 與薪酬設(shè)計 1. 市場大片空白，追求短期利潤－閃電戰(zhàn) 公司要求銷售人員把產(chǎn)品或者庫存盡快銷售出去，盡快把款項收回來，完成公司短期的利潤目標。 2. 市場大片空白，追求長期占有－陣地戰(zhàn) 公司一步一步推進銷售力度，從低端產(chǎn)品往高端產(chǎn)品去推廣，謀求可以長久地占有市場，謀求產(chǎn)業(yè)的總體回報。 3. 市場密集競爭，追求短期利潤－游擊戰(zhàn) 打得了就打，打不了就跑 4. 市場密集競爭，追求長期 占有－攻堅戰(zhàn) 防止由于短期追求利潤而導致公司長期利益收到損害，尤其對于效能型銷售模式的企業(yè)。強調(diào) “ 發(fā)酵效應(yīng) ” ，由于它服務(wù)的客戶群很窄，比如說就做電信客戶，銀行客戶，如果做砸了，很快這個客戶群很快就流傳開，造成公司很大的損失。 市場策略對薪酬設(shè)計的要求 底薪 提成 綜合獎勵 考核傾向 閃電戰(zhàn) 較低 較高 很少 重結(jié)果 陣地戰(zhàn) 中等 較低 較高 重過程 攻堅戰(zhàn) 較高 中等 中等 二者并重 游擊戰(zhàn) 中等 較高 很少 重結(jié)果 陣地戰(zhàn)底薪較高，是因為銷售人員需要有一定的素質(zhì)，提成不能太高，否則容易追求短期利 潤，肯定銷售人員會夸大產(chǎn)品，有蒙顧客的傾向，所以提成方面不應(yīng)該鼓勵他。陣地戰(zhàn)可以允許銷售過程長一點，讓客戶充分認識公司，對產(chǎn)品比較充分地認可，為以后的推廣做準備。 攻堅戰(zhàn)要求底薪要高，否則很難招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才。 三． “ 設(shè)計與適用 ” 與薪酬設(shè)計 設(shè)計與試用條件 1. 目標利潤 2. 市場薪資水平 3. 不足、基本及超額完成時的費用總額 4. 前后 10%的差距是否合理 5. 區(qū)域差異的情況 方案分析（一）效能陣地戰(zhàn) 1. 基本薪 60％，完成基本工作動作 2. 完成指標獎 25％，完成業(yè)績指標 3. 超指標 獎 10％以上，無封頂?shù)禂?shù)下降 4. 重要突破獎 5％，如新開戶、新領(lǐng)域、重點突破等 5. 管理目標獎 5％，如按規(guī)定填寫工作報表，參加會議培訓考核準備等 6. 年度薪資遞增 5％ 7. 提前回款獎勵 8. 遲到、曠工、逾期罰息三項隨機處罰 9. 半年度累計未完成銷售指標的降薪或辭退 方案分析（二）效率閃電戰(zhàn) 1. 底薪 40％，完成銷售工作動作 2. 基礎(chǔ)提成：分階段提成，但在 60％以內(nèi) 3. 超額提成：大于平均遞增，體現(xiàn)激勵作用（甚至可以一提到底） 4. 年度薪資遞增 5％ 5. 遲到、曠工、未參加工作例會三項 處罰 6. 連續(xù)兩個月未完成銷售指標的轉(zhuǎn)換處理 業(yè)務(wù)隊伍的管理制度： 薪酬考核制度；崗位職責制度；關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程；業(yè)務(wù)培訓制度；銷售財務(wù)制度 第六講 銷售人員的甄選 一． 有效甄選業(yè)務(wù)代表的原則 1. 經(jīng)歷切合。尤其是效能型銷售模式的企業(yè)，如大型系統(tǒng)、設(shè)備、工業(yè)品、還有解決方案。 2. 發(fā)展階段切合。公司的嬰兒期，需要銷售人員滿腔熱情，滿懷激情盡快把產(chǎn)品銷售出去，把貨款收回來。公司的青年期是成長最快的，這時要求銷售人員有很強的上進心。公司成熟期，需要穩(wěn)固的發(fā)展，要求銷售人員年齡偏高，需要一個穩(wěn)定的環(huán)境， 給客戶長遠美好的印象。 3. 期望切合。銷售人員期望兩點：錢和前途。雙方的期望一定要切合。 4. 個性一定要切合。效率型銷售需要銷售人員要有沖勁；效能型銷售人員需要多點沉穩(wěn)。 效能型銷售，對代表的要求： 1. 聰明，社會化程度高。聰明指的是悟性高，能想到對方在想什么。社會化程度高指的是對社會上一些事情要了解，對于黑與白之間的灰色要自己體會，這個是沒有人可以教的。 2. 有一定社會關(guān)系和背景。 3. 人際關(guān)系能力強。這方面能力是否強看三個方面：（ 1）夠不夠細心，能否記得關(guān)鍵客戶的一些細節(jié)；（ 2）會否講話，在 不同的場合，在不妨礙對方的利益的時候闡述他自己的觀點，而且說得非常到位，不會說出來的話在場四個人有一個聽著順，其余兩個人聽著不順。能很好地把握說話地分寸、角度；（ 3）小的細節(jié)是否做得到位。 4. 專業(yè)要求高 5. 較長時間的銷售經(jīng)歷。如效能型的銷售隊伍起碼要招聘相關(guān)經(jīng)驗至少一年半以上的銷售人員。 效率型銷售，對銷售代表的要求： 1. 吃苦耐勞，團結(jié)自律。手到，身到，眼到，腿到，做到就可以。 2. 服從管理，團隊歸屬感強 3. 愛學習，可塑性較強 4. 有一定的專業(yè)基礎(chǔ) 5. 銷售經(jīng)歷不用太長 二． 面試 的典型問題及誤區(qū) 面試業(yè)務(wù)代表六類典型問題： 面試過程中易產(chǎn)生的誤區(qū) 第七講 “ 放單飛 ” 前的專項訓練 一． 銷售訓練中常見的問題 1. 無培訓體系做依托 2. 經(jīng)