【正文】 年 月 日 第三講 制訂 /修訂員工手冊的通用格式 與不同類型企業(yè)內(nèi)容重點的把握 員工手冊與規(guī)章制度的關(guān)系 ?規(guī)章制度包含員工手冊 ?員工手冊是規(guī)章制度中與員工義務(wù)和權(quán)利 相關(guān)規(guī)定的要項 ?員工手冊是勞動合同中 必備 通用條款的細化和補充 ?員工手冊便于員工明確、履行自身的義務(wù) 企業(yè)員工手冊普遍存在的問題 不符合法律法規(guī)的規(guī)定 、 不符合國情 、 不符合企業(yè)的行業(yè)特性 、 不符合企業(yè)的實際情況主次不清，重點不明 、 未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時地修訂 不符合格式規(guī)范 、 不透明，員工違紀時才告知其有此規(guī)定 《員工手冊》的幾個特性 法律性 、 適用性 、 前瞻性 、 慣例性 、 規(guī)范性 、 系統(tǒng)性 、 操作 性 適用性 、 行業(yè)特性 、 企業(yè)特性 、 企業(yè)發(fā)展階段的特性 、 企業(yè)文化特性 規(guī)范性、系統(tǒng)性 、 全面 、 邏輯順序 、 環(huán)環(huán)相扣，前后照應(yīng) 、 條款 式 、 文字精準 員工手冊的內(nèi)容范疇 ★基本規(guī)范 ：招聘、調(diào)動、 解聘、工時、工資、考核、培訓、保密、財物、爭議、 ★行為規(guī)范 ★福利措施 ★安全制度 ★獎懲制度 ★提案制度 員工手冊的內(nèi)容范疇 聘用 、 解聘 、 工時 、 考勤與請休假 、 工作考核 、 工資 、 福利 、 勞動安全衛(wèi)生 、 教育培訓 忠誠義務(wù) 、 競業(yè)限制 保守商業(yè)秘密 、 財物管理規(guī)定 、 民主提案 員工守則（行為規(guī)范） 、 獎懲 、 勞動爭議的預防和處理 、 配套規(guī)章和細則 把握自身企業(yè)的特性與內(nèi)容重點 ?企業(yè)的不同發(fā)展階段員工手冊的特點 草創(chuàng)階 段：粗、活 發(fā)展階段：細、明 頂峰階段：寬松、彈性 ?不同類型企業(yè)的員工手冊的重點 7 勞動密集型：行為禁忌、獎懲中的 “ 懲 ” 技術(shù)密集型：績效 “ 獎 ” 、保密 服務(wù)、銷售型：服務(wù)態(tài)度與規(guī)范、廉潔 第四講 通過規(guī)章制度及員工手冊的制訂 修訂 與運用 來降低人力成本 各 規(guī)避法律風險要務(wù)與技巧 （一）新法規(guī)定的企業(yè)用工知情權(quán)及應(yīng)聘人員誠實義務(wù)條款 與企業(yè)規(guī)避用人風險在員工手冊中的有效運用 新法對勞企雙方 “ 知情權(quán) ” 的相關(guān)規(guī)定 ?《勞動合同法》 ? 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當 如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。 ? 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院 確認。 ? 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者 的 ，或用人單位違章 指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的， 可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 ? 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影 8 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （ 六）被依法追究刑事責任的。 ? 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。 員工知情與用人單位的告知確認 ?知情與告知內(nèi)容 ?工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況 ?勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等 ?告知的方式：用人單位主動、如實、詳盡說明 員工知情與用人單位的告知確 認 ?知情與告知的確認 ? 領(lǐng)用和學習《員工手冊》確認書 本人服務(wù)于公司，領(lǐng)到公司年 月制訂 /修訂的《員工手冊》 （文件編號 *****版本版次 ***共 *頁）一本，通過培訓 /學習，本人已完全明白手冊全文的含義， 結(jié)手冊的規(guī)定沒有任何異議， 保證嚴格遵守手冊中的規(guī)定，若有違反，則愿對自己行為負責。謹此確認。 員工簽字： 年 月 日 員工知情與用人單位的告知確認 ?告知與知情確認書 /條款 公司（甲方）已翔實告知本人 工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等情況，本人（乙方）確認全面知曉前述情況。 員工簽字： 年 月 日 勞動者告知與企業(yè)知情操作技巧 ?勞動者應(yīng)如實告知的內(nèi)容（應(yīng)聘資料與面試面談） ?勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括：健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成 等。 ?用人單位不能為了解情況而侵害勞動者隱私，這樣 做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。 就業(yè)促進法：禁止性別、婚否歧視 9 如何解聘采取欺騙手段被錄用者 ?《 員工手冊》中訂明錄用禁忌 有下列情形之一者，不得錄用： (一 )觸犯刑律通輯在案者； (二 )判處有期徒刑，尚在服刑者； (三 )被剝奪公民權(quán)力尚未復權(quán)者； (四 )有嚴重犯罪記錄者； (五 )虧空、拖欠公款尚未清償者； (六 )患有精神病或傳染病者； (七 )經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格或體質(zhì)不良，難以勝任工作者； (八 )工作能力不符合要求者； (九 )未滿十六周歲者； (十 )未達初中畢業(yè)以上學歷者； (十一 )有酗酒、吸毒等不良嗜好者； (十二 )在其他公司 /單位因嚴重違犯勞動紀律和職業(yè)道德而被辭退者； (十三 ) 在其它公司帶頭組織、煽動罷工、怠工， 阻撓員工復工或?qū)凸T工進行打擊報復者； (十四 )曾在本公司服務(wù)，未經(jīng)批準擅自離職或因個人過錯、過失被辭退者； (十五 )尚未與原公司 /單位解除勞動關(guān)系而擅自跳槽者 （ 十六）與同行業(yè)其它單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議書負有競業(yè)限制義務(wù)者 (十七 )身份證、學歷、學位證書、職稱證書等證件屬非法偽造、假冒者； (十 八 )編造虛假個人履歷等應(yīng)聘資料者； (十九 )不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者； (二 十 )法律、法規(guī)規(guī)定的其他禁止招用的人員。 若應(yīng)聘者采取欺騙手段，蒙混過關(guān)，被錄用后發(fā)現(xiàn)有前述情形之一的，應(yīng)即時予以辭退，并責令其賠償出資招聘等損失。 ?也可在勞動合同中約定。 ?還可在招聘表中約定并讓應(yīng)聘者簽字。 ?注意保存好招聘資料。 （二） 員工試用期法律風險的防范與制度設(shè)計要項 試用期與見習期 ?見習期 ?是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生即將畢業(yè)在就業(yè)前的社會實踐活動 ?見習生還不具備法定的建立勞動關(guān)系的資格，不適用勞動法律法規(guī)的調(diào)整，無需 簽訂勞動合同，無需交繳社會保險 ?可簽訂見習協(xié)議（民事協(xié)議） ?另一常見的用法：員工崗位調(diào)整時通過到新崗位 “ 見習 ” ，以達到對新崗位的了解和工作 10 的熟練度。 試用期與見習期 ?試用期 ?是勞動合同的可備條款 ?是勞動合同期的組成部分 ?是雙方為了找到適用人員或 找到合適工作而依法約定的磨合、檢驗期 ?受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和限制 ?應(yīng)繳納社會保險 試用期工資的法律限制 參考資料 ?《勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單 位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 參考資料 ? 《 勞動合同法 實施條例》 第十五條 勞動者在 試用期 的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 新法對試用期期限的限制 ?《勞動合同法》相關(guān)條款 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以 上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月 ，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 討論 勞動者試用不合格，能否延長試用期？ 尚未超過法定期限，能否延長至法定最長的期限？ 員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？ 用人單位違法約定試用期的法律責任 ?《勞動合同法》相關(guān)條款 11 第八十三條 用 人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制 ?試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責任的。 勞動者患病或者非因工負傷，