淺談餐飲行業(yè)的績(jī)效管理-文庫(kù)吧
2025-08-06 13:37 本頁(yè)面
【正文】 最棘手也是最重要的工作 績(jī)效管理出發(fā)，為達(dá)到最終目的：發(fā)掘人的潛能，激勵(lì)人的心態(tài)，淡化人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)利益最大化，有針對(duì)性的闡述績(jī)效管理的方法。 Abstract As the pillar resource in modern enterprises, human resource in many panies is peopleoriented. And panies are operating on the basis of the bined efforts of talents in this way. Tools, methods and experiences in human resource management have no general adoptability, therefore, we needs to integrate theory with practices to made the management effective. Take restaurant industry as an example, human resource should take a slew of measures based on the most difficult and important aspect jobs39。 performance managementto achieve the maximize effect, such as to exploit the employees39。 potential, stimulate their goaheadism and maximize their interests. 6 關(guān)鍵詞： 人力資源、 績(jī)效管理 體系、 KPI、 業(yè)績(jī)考核、任務(wù)考核 淺談餐飲行業(yè)的績(jī)效管理 第一章 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是 核心 資源 的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源幾乎占據(jù)了首要位置。如何吸引、留住人才 、培育人才、發(fā)展人才 ，并且 以 最低成 本，使 企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，是人力資源部 必須深深思索的問(wèn)題。 績(jī)效考 核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，不僅關(guān)系到企業(yè)的效率和效益，還能 起到激勵(lì)員工積極性和增強(qiáng)員工責(zé)任感 的重要作用 。但是 很多人力資源部經(jīng)理在如何推進(jìn)績(jī)效考核方面 ，都面臨著 很多 困惑 。 產(chǎn)生這種困惑的主要原因就是他們沒(méi)有設(shè)計(jì)一個(gè) 科學(xué)、 有效 、合理、動(dòng)態(tài) 的考核體系。具體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該做好明確的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效周期以及選擇績(jī)效考核方法等工作。在績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部要做到公正、準(zhǔn)確、及時(shí)，就應(yīng) 當(dāng) 先 在 內(nèi)部設(shè)計(jì)一套有效的績(jī)效考核體系，然后再運(yùn)用最適合自己企業(yè)的績(jī)效管理模式 ， 加入不同的績(jī)效工具。 同時(shí)，人力資源部 門(mén) 對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全面監(jiān)控，最終發(fā)揮績(jī)效考核管理的 實(shí)效目的 。 為讓績(jī)效考核在企業(yè)管理中更好的執(zhí)行，首先要 制定 完善、可行的績(jī)效 管理制度、 體系 和模型 ，然后嚴(yán)肅認(rèn)真的貫徹執(zhí)行， 對(duì)員工 公正 考核。老板也好，總經(jīng)理也好，都不能隨意的給不同層級(jí)的員工加薪，這樣會(huì)使得 人力資源 部 的工作很難開(kāi)展， 而最后老板和總經(jīng)理也會(huì)迷惑 ，為什么給這個(gè)員工加薪？為什么加這7 么多？不給那個(gè)員工加薪的理由是什么？如果也可以加， 應(yīng)該 加多少適合？這個(gè)問(wèn)題在養(yǎng)生堂 公司的最初就曾有過(guò)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考和摸索， 才發(fā)現(xiàn)， 是 因?yàn)楣緵](méi)有一個(gè)系統(tǒng)的考核管理 。 之所以稱(chēng)做是考核體系，就是要連續(xù)的 在動(dòng)態(tài)中不斷修正前行 ， 但沒(méi)有任何原因可以使一套績(jī) 效管理隨意擱淺，那將給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法計(jì)算的損失。 申銀萬(wàn)國(guó)集團(tuán)就 有過(guò) 這樣 慘痛的教訓(xùn)， 因 一度 只專(zhuān)注 更換董事長(zhǎng)和總經(jīng)理， 原來(lái)正在 執(zhí)行中的績(jī)效管理甚至薪酬體系全部擱淺，卻忽略了一個(gè)企業(yè)的絕對(duì)高層交替中，最需 要穩(wěn)定的 就 是員工，原來(lái)的任何管理制度和方案，都不能輕易停止或變化。 績(jī)效， 不同于 薪酬 ， 也不同于 福利， 但目的都 是 相同 的 ： 就是要 留住人才 ，實(shí)現(xiàn)人 才 的優(yōu)勝劣汰 。 貝 爾 的基本工資不高，但曾年終發(fā) 18 個(gè)月的工資，員工福利非常優(yōu)厚，后來(lái)與阿爾卡特合并后，略有下降，再與朗訊合作后，又有所
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