淺析績(jī)效管理-文庫(kù)吧
2025-04-17 20:17 本頁(yè)面
【正文】 制。他們把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作 “ 機(jī)密 ” ，人事考評(píng)也不公開(kāi)，這樣就加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì) 績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。所以，要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理制度。 2． 2． 2 績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū) 許多企業(yè)在績(jī)效管理的具體操作過(guò)程中存在一些誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面： （ 1）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考 核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵 （ 2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一 個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只 能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。 （ 3）績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如： ⑴ 月暈偏差：即以偏概全， “ 部分印象影響全體 ” ； ⑵ 類己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等）相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估； ⑶ 趨中效應(yīng)：硬套 “ 兩頭小，中間大 ” 的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由 于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出 “ 最優(yōu) ”與 “ 最劣 ” 的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè) “ 中等 ” ； ⑷ 近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。 分析中可以看出，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理所處階段和所存在問(wèn)題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系 。針對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，下面我們將對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行論述，進(jìn)一步探討有效的績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)。 3 如何有效地實(shí)施績(jī)效管理 要討論績(jī)效管理的有效性，即合理性，必須理解績(jī)效管理的含義，它首先不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為是績(jī)效考核或者是一年一次的形式化填表工作，我們可以簡(jiǎn)單地把它概括為“ 管理者和員工就工作目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識(shí) ” 的過(guò)程。其次，要理解績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的體系，從程序上可以劃分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋與面談四個(gè)循環(huán)階段?？?jī)效管理是一 系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。 1 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過(guò)程。作為員工績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。怎樣制定績(jī)效計(jì)劃呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行： 3． 1． 1 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是企業(yè)目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過(guò)程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工向一個(gè)方向努力，形成全力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源與崗位 KPI 的來(lái)源是一致的，即來(lái)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程，部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和KPI 制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，以保證朝著企業(yè)要求的總體目標(biāo)進(jìn)展。 然后，管理者根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或 KPI，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人。而員工則要根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。員工最終的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計(jì)劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績(jī)效目標(biāo)大
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