對個人績效薪酬制度的質(zhì)疑-文庫吧
2025-04-04 12:29 本頁面
【正文】 個方面： 其一，類別劃分：員工被評為第一類、第二類、第三類??直至有些人名列最后。 其二，等級劃分：許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理據(jù)此把員工分為三六九等。有些人被評為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”，還有些人甚至為“這里少有”等。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。規(guī)定人數(shù)是為了避 免“向上爬”，而這正是經(jīng)理們在保持他負(fù)責(zé)的部門的士氣時不可避免的結(jié)果。 其三，強(qiáng)制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績，人們被分入不同的小組中去，每個小組的工資都有不同的增長幅度。某個百分比率的人增長幅度最大，另百分之幾的人增長幅度次之，依此類推。工資增長幅度形成一鐘形曲線。有些人工資增長多，有些人工資增長少。 這三個致命因素帶來了人為問題，這三點(diǎn)都要求只有幾個人是優(yōu)勝者，這對合作起的是破壞作用。為什么讓你處于較低的位置而幫助他人成為勝者？小組中總有失敗者，這是無法擺脫的困境。 人們之所以迷戀個人績效工資，不僅是因?yàn)樗麄兿嘈湃绻华剟顐€人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因?yàn)樗麄冋J(rèn)為解決組織問題的手段主要是調(diào)整薪酬和評價方案。 走出認(rèn)識誤區(qū)的深淵 拋棄神話的夢幻 其實(shí)，對于個人績效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認(rèn)識誤區(qū)，從而將個人績效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。 通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)： 把工資率混同于人工成本，將兩者等同于一回事。其實(shí)，他們不是一回事， 對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時 25 美元，而中國工人的工資可能是每小時 3 美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。 強(qiáng)調(diào)通過降低工資率來降低人工成本。當(dāng)管理人員將工資率混同于人工成本時，他們通常也就不由自主地進(jìn)入了第二個危險的“陷阱”：極力強(qiáng)調(diào)通 過降低工資率來降低人工成本。需要清醒認(rèn)識的是，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本，必須同時考慮工資率與生產(chǎn)率兩個比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。因?yàn)樵诮档凸べY率的同時，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積
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