【正文】 raining）是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)。 三）脫產(chǎn)培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn)（ off the job training）是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū) ?? ? 流行什么就培訓(xùn)什么 ?? ? 培訓(xùn)是一種成本 ?? ? 企業(yè)效益好時 ， 不需培訓(xùn) ?? ? 企業(yè)效益差時 ， 無錢培訓(xùn) ?? ? 高層管理人員不需要培訓(xùn) ?? ? 培訓(xùn)是靈丹妙藥 ?? ? 培訓(xùn)工作流于形式 ?? ? 培訓(xùn)后員工流失不合算 第二節(jié) 培訓(xùn)的心理學(xué)理論 一、學(xué)習(xí)理論及其應(yīng)用 需要理論 ? 1）馬斯洛的需要層次理論 ? ，人類有 五種基本需要 ：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。后來又補充了認知需要、審美需要 ? 人類的需要具有層次性 ， 需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大，隨著需要層次的上升，需要的力量相應(yīng)減弱。 ? 需要的依次滿足 ：低級需要滿足后 才 會出現(xiàn)高一級的需要 2）奧德弗的 ERG理論 生存需要（ Existence） 個人基本物質(zhì)生活條件的需要 關(guān)系需要（ Relatedness） 維持人與人之間關(guān)系的需要 成長需要（ Growth） 人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望 人類的三種需要并不是完全生來就有的，有的需要通過后天的學(xué)習(xí)產(chǎn)生； 各種需要之間并沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體，并不是層次等級； 各種需要獲得滿足越少，則滿足這種需要的愿望越強烈； 低級需要的滿足，會增強對高級需要的追求，高級需要的缺乏，會加強對低級 需要的追求； 人類的需要不一定按嚴格順序由低級向高級發(fā)展，可以越級，在遇到挫折時， 也可能倒退 3）麥克利蘭的成就動機理論 美國心理學(xué)家麥克 利 蘭認為，當(dāng)人在生理需要滿足后基本需要有： 成就需要、權(quán)力需要和合群需要 。 這 3種基本需要的排列層次和重要性是因人而異的，高成就需要可以通過教育培養(yǎng) 例如，年資高的經(jīng)理成就需要強烈，對合群的需要相對降低。 該理論認為，目標(biāo)是行為的最直接的動機，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生希望達到該目標(biāo)的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。 任何目標(biāo)都可以從三個維度進行分析： 第一， 目標(biāo)的具體性，即目標(biāo)能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標(biāo)的難度，即目標(biāo)實現(xiàn)的難易程度。第三，目標(biāo)的可 接 受 性， 即 人 們 接 受 和 承 諾 目 標(biāo) 和 任 務(wù) 指 標(biāo) 的 程度。 研究表明，從激勵的效果出發(fā)，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目 標(biāo)比空泛的目標(biāo)好，能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)更好。 此外， 給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有 助 于 目標(biāo)的實現(xiàn)。 目標(biāo)設(shè)置理論 （ Goal Setting Theory） ?作為管理者 ， 在給下屬設(shè)定績效目標(biāo)時一定要明確具體 ， 確保目標(biāo)是一個 “ 可見 ” 和可衡量的結(jié)果；同時也需要把握一個 “ 度 ” ， 即 “ 難易適度 ” ， 既不能讓下屬認為是沒有希望實現(xiàn)的 “ 空中樓閣 ” ， 也不能讓下屬感覺毫無難度 ， 適度的績效目標(biāo)應(yīng)該是讓下屬“ 盡力跳起來才能觸到的目標(biāo) ” 。 強化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 ? 小步子前進 ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時給予強化 。 ? 及時反饋 。 ?慎用懲罰 原 則 社會學(xué)習(xí)理論 ? 社會學(xué)習(xí)理論強調(diào)，人的行為受心理和環(huán)境兩種因素的影響，而且人與環(huán)境交互作用對行為產(chǎn)生決定性影響。 ? 承認直接學(xué)習(xí)的同時更強調(diào)觀察學(xué)習(xí)的重要性，提出觀察學(xué)習(xí)的強化機制是替代性強化。 ? 強調(diào)自我評價、自我調(diào)節(jié)、自我強化。 期望理論（弗洛姆） M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 ?V—— 效價 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 ?E—— 期望值 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 6 成人學(xué)習(xí)理論（馬爾科姆 諾爾斯） 1）成人的學(xué)習(xí)具有較強的目的性 2）成人有自我指導(dǎo)的需求 3）成人具有較多與工作有關(guān)的經(jīng)驗 4）成人帶著一定的問題參與學(xué)習(xí) 5）成人會受內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí) 二、態(tài)度改變理論 態(tài)度改變是在一定的社會影響下，在既有態(tài)度背景 上形成新的態(tài)度的過程。 態(tài)度分階段變化理論（ kelman） 認為變化分三個階段實現(xiàn)： Stage1 依從 ： 指人們由于外在壓力，為了達到一個更重 要的目標(biāo)而改變自己的態(tài)度反應(yīng)或表面行為。 依從是一種權(quán)宜的態(tài)度改變，其目的是在表面上顯示出與他人一致，在本質(zhì)上是一種印象控制策略。 由于人在心理上具有保持認知一致性的需要，長期的依從將可能導(dǎo)致整個態(tài)度結(jié)構(gòu)的真正改變。 Stage2 認同 ： 指個人的自我同一性與他人或群體存在依存關(guān)系，或者說個人情感上存在與別人或群體的密切聯(lián)系，從而接受某些觀念、態(tài)度或行為方式。 此階段的態(tài)度變化是自愿的，已不是簡單的表面態(tài)度的反應(yīng)變化，而是已有情感因素的改變，并開始涉及態(tài)度的認知因素。長期的認同會導(dǎo)致整個態(tài)度的根本轉(zhuǎn)變。 Stage3 內(nèi)化：指個人獲得新的自覺的認知信念，并以此信念評判自己的價值時所發(fā)生的完全的態(tài)度改變。 內(nèi)化的態(tài)度改變是一種新價值觀的獲得，是態(tài)度改變中的最深刻層次；新建立的內(nèi)化水平的態(tài)度，會成為個人整個態(tài)度與價值體系的構(gòu)成部分。 如大學(xué)生進入大學(xué)后，在大學(xué)群體中長期的共同生活使他們的價值觀朝大學(xué)生群體偏移，因而其態(tài)度越來越與大學(xué)生角色一致，而越來越遠離原來的家庭，其新價值觀的建立，就是內(nèi)化層次的態(tài)度改變。 費斯廷格的認知失調(diào)理論 認知失調(diào)理論認為：一般情況下，個體的態(tài)度與行為是相協(xié)調(diào)的，因此不需要改變態(tài)度與行為。假如兩者出現(xiàn)了不一致，比如做了一些與態(tài)度相違背的事，或沒有做想做的事，這時就產(chǎn)生了認知失調(diào)。認知失調(diào)會產(chǎn)生一種心理緊張，個體會力圖解除這種緊張，以重新恢復(fù)平衡。 ? 減少認知失調(diào)的方法通常有 4種 （ 1）改變認知。 如果兩個認知相互矛盾，我們可以改變其中一個認知，使它與另一個相一致。 （ 2）增加新的認知 。 如果兩個不一致的認知導(dǎo)致了失調(diào)，那么失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認知來減少。 （ 3）改變認知的相對重要性 。 因為一致和不一致的認知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認知的重要性來減少失調(diào)。 （ 4）改變行為。 認知失調(diào)也可通過改變行為來減少，但一般情況下，行為比態(tài)度更難改變。 三、組織培訓(xùn)的原則 ? 目標(biāo)明確原則 ? 因材施教原則 ? 及時反饋原則 ? 實踐操作原則 ? 系統(tǒng)控制原則 ? 案例 A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了 《 關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請 》 ，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。 HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 找到真正的培訓(xùn)需求 ? 案例 B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。工作 3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期 3個月的脫產(chǎn) 管理培訓(xùn)班 的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?3個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有