【正文】 分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ” ，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ √ ） 1無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用 的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 2《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領取兼職報酬。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 2用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ √ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會 、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 2《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 三、名詞解釋 （紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點） 1． 人力資源： 也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 2． 人力資源開發(fā)： 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 3． 人力資源管理 ：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 5． 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ： 是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 6． 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 ： 是指以公共部門人 力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 7． 公共部門人力資源 內(nèi) 部生態(tài)環(huán)境 ： 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 8． 人力資本運營 ：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 9． 公共部門人力資本 ： 可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。 10． 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) ：是指在市 場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生 3 成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 11． 公共部門人力資源規(guī)劃 ： 是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 12． 公共部門人力資源需求 ：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 13． 公共部門人力資源需求預測 ：是公共部門依據(jù) 組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 14． 人力資源流動 ：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。 15． 公共部門人力資源流動 ： 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種 人 事管理活動與過程。 16． 調(diào)任 ： 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關(guān)任職的人事行為。 17． 轉(zhuǎn)任 ： 是指公務員因工作需要或其他 正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 18． 掛職鍛煉 ： 是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 19． 人力資源市場 ： 是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職 責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 21． 品位分類 ： 是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 22． 職位分類 ： 是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 23． 人才測評 ： 是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人 員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。 24 ． 評 價 中 心 ： （ assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人 職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 25． 無領導小 組討論 ： 是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 26． 文件筐作業(yè) ： 又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 27． 管理游戲 ： 也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 29． 公共部門人力資源獲取 ： 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和 評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 30． 公共部門人力資源培訓與開發(fā) ： 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 31． 部內(nèi)培訓 ： 是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。 32． 交流培訓 ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的 能力。 33． 工作培訓 ： 是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 34． 選擇培訓 ： 是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。 35． 選任制 ： 是以選舉的方式任用公職人員。 36． 委任制 ： 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。 37． 降職 ： 是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務 ，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。 38． 人力激勵 ： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 39． 績效 ： 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 40． 績效評估 ： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行 程度，以確定其工作成績的管理方法。 41． 360 度績效評估 ： 稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領導能力、行政能力等。 42． 薪酬 ： 是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。 43． 公共部門人力資源福利 ： 一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 44． 公共部門人力資源監(jiān)控機制 ： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共 部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 45． 公共部門人力資源約束 ： 是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 46． 約束機制 ： 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章 制度，以及各種形式的監(jiān)督等 47． 合同監(jiān)控約束 ： 是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 48． 制度監(jiān)控約束 ： 是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。 49． 外部監(jiān)控與約束 ： 是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 50． 品秩 ： 是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 簡答題 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ （教材 45頁） 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 4 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工 作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府