【正文】 書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 工資管理的目的 最佳人力確保 企業(yè)均衡發(fā)展 勞資關系和諧 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 17) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 17 工資管理六原則 內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵 支付效率 層次需求 工資管理的基本流程 工資制度 工資體系 工資結構 工資支付 工資調(diào)整 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術 企業(yè)策略 人力資源策略 報酬策略 績效管 理流程 財務性報酬 非財務性報酬 本薪 變動薪資 員工福利 職位評價 薪資調(diào)查 薪資結構 總薪資 報酬系統(tǒng)管理 個人 /團隊績效提升 組織績效提升 認同、責任、成就 發(fā)展、成長 工資策略 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資水平 工資定位 絕對水平 相對水平 工資評估 企業(yè)效益 團隊士氣 人工成本 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 18) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 18 薪資結構的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ?基本工資（由崗位工作特征和個人素質(zhì)決定的崗位工資） ?獎金（短期激勵工資，由短期績效決定） ?風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ?福利（政策決定的各種保險等） ?補貼（職位決定的特權補貼） ?津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外，公司的福利 體系包括的主要內(nèi)容和形式有： ? 福利制度設計：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應休天數(shù)可保留至下一年、部分應休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）； ? 津貼補貼設計發(fā)放：伙食補助或津貼、交通補助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助或津貼、手機補貼、上網(wǎng)補貼、交通補貼、免費伙食、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓補貼、子女教育補助金、汽車補貼（司機費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼（生育、結婚、住院慰問、喪葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等； ? 獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等； ? 員工房屋貸款、教育貸款、災害貸款、其他貸款； ? 待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標準制訂、補助退休計劃（提供限定的分攤繳納計劃、公司負擔繳納某個比例）； ? 商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療 費用）； ? 現(xiàn)金利潤共享計劃（指固定發(fā)給年終獎金外，另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）； ? 獎金設計發(fā)放、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利，形式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤額的百分比等）； ? 提供免費公司宿舍、補充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）； ? 工會系統(tǒng)福利待遇設計、文體娛樂活動組織、團隊活動組織； ? 員工留用獎金計劃、股票期權設計（虛擬持股計劃、股權認購計劃、股票授予計劃）； ? 應屆畢業(yè)生的試用期工資標準制定、晉升晉 級標準制定；等等。 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 19) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 19 薪酬設計的基礎理念 ?原則一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 ?原則二： 人力資源管理的核心是針對目標的績效管理。 ?原則三： 績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。 ?原則四： 企業(yè)管理的終極目標不僅是利潤最大化。 ? 實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標。 ? 實現(xiàn)管理的專業(yè)化目標。 ? 實現(xiàn)社會公益化的目標。 ? 實現(xiàn)員工成長發(fā)展目標。 ：激勵 現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的基本理念主要體現(xiàn)在四個方面： 經(jīng)營者收入與經(jīng)營 業(yè)績掛鉤； 基本收入與風險收入想結合； 近期收入與中長期收入相結合； 激勵與約束相結合。 通常采?。夯?+獎金 +業(yè)績計提 +股票期權 ：人才 ? 求才 ? 留才 ? 激勵員工改善業(yè)績 ? 控制勞動成本 ? 穩(wěn)定勞資關系 ：公平 +競爭 ? 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； ? 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工； ? 通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。 ? 員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工 資的依據(jù)； ? 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)； ? 根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)； 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 20) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 20 ? 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。 ? 加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ? 在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結果建立薪酬管理制度。 ? 加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 ? 提高員工的期望水 平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。 ? 提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 ：知己知彼 外在因素 勞力市場的供需關系及競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例 當?shù)厣钏? 國家的有關法令和法規(guī) 內(nèi)在因素 本公司的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 公司的經(jīng)營狀況與財政實力 公司的管理哲學和企業(yè)文化 ：知己 ? 現(xiàn)行組織結構、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用； ? 各類人員構成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； ? 員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題； ? 企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術經(jīng)濟數(shù)據(jù)； ? 勞動力成本對整個成本的影響程度； ? 各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度； ? 利潤增長潛力、空間在哪里； ? 企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術水平等等。 ? 明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）； ? 組 織結構和各類人員組成分布是否適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機構再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標； ? 確定當前最關鍵的工作職位和關鍵崗位上的人員供需目標； 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 21) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 21 ? 明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么、約束什么； ? 提出適應企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍； ? 提出初步適應當前經(jīng)驗交流經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。 ：知彼 產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù) ? 每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應控制在什么水平上。 勞動力市場競爭數(shù)據(jù) ? 勞 動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 法律環(huán)境調(diào)查 ? 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。 薪酬體系設計流程： 4． 1制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 4． 2工作分析 4． 3工作評價 4． 4制定薪酬結構 4． 5市場薪酬調(diào)查 4． 6確定薪酬水平 4． 7薪酬評估與 控制 檔考核打分體系 ?1分：淘汰型 ?2分：改進型 ?3分：符合標準型 ?4分：超出標準型 ?5分：杰出型 5 檔打分體系的評分標準 1 分 : 沒有完成主要的工作指標和工作 目標。 2 分 : 只部分地完成了規(guī)定的工作目標和指標，或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到。 3 分 : 完成全部工作指標，達到公司和部門規(guī)定的衡量標準。 4 分 : 完成全部目標，其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。 5 分 : 超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模。 5 檔打分體系的相應獎懲 ?A杰出（所有領域表現(xiàn)杰出） 占 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） ?B優(yōu)秀（關鍵領域達成并超出） 占 20%（可獎勵或加薪 810%左右） 香香 港港 餐餐 飲飲 管管 理理 學學 院院 中中 國國 餐餐 飲飲 成成 本本 管管 理理 網(wǎng)網(wǎng) 酒店人力資源管理 手冊 (Page 22) Email: MSN: 人力資源咨詢 電話： 13713981434 林 小姐 版權所有 翻印必究（法律顧問：福建方圓統(tǒng)一律師事務所潘興劍律師） 22 ?C尚可（多數(shù)關鍵領域達成） 占 30%（可獎勵或加薪 5%左右） ?D改進（約半數(shù)關鍵領域達成） 占 20%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） ?E淘汰（多數(shù)關鍵領域未達成） 占 10%（需擬定改進計劃或予以辭退） 薪資管理變革趨勢 變化 一： 可變薪酬、恰當?shù)仔?、自助式福利? 發(fā)展機遇、心理收入等已經(jīng)把直接貨幣 報酬擴展到間接貨幣報酬、非貨幣報酬； 變化二： 不把員工拘泥于特定的職位描述中，鼓勵 員工嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法； 變化三： 改變職位決定薪酬的方式，引入以個體為 基礎的薪酬方式 ，把個人擁有的技術、技能、 實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎。 變化四： 彈性工資體系。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以 “ 投入 ” （包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。 變化五： 寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。 變化六： 可變薪酬體系。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情