某研究咨詢公司kpi績效管理講義(已改無錯字)
2023-03-13 11:14:03 本頁面
【正文】 ；相應地，他們所負責企業(yè)或部門的 KPI考評結(jié)果，也就是對他們個人的考評結(jié)果。經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI指標中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的 KPI考評指標。對他們的考評，依照同級企業(yè)的考評辦法實施。 各種兼職管理人員的績效考核評價，采取將其所兼任的單位對其進行的考評結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由將其負責的單位考評分加權(quán)匯總得出。員工績效考評考評等級 A B C D E分布比例 20% 30% 35% 10% 5%考評等級比例的控制 員工的季度和月度考評遵循下列比例強制分布： 員工績效考評員工考評結(jié)果團隊考評結(jié)果A B C D EA 25% 30% 30% 15% B 20% 30% 35% 10% 5%C 10% 25% 40% 15% 10%D 5% 10% 30% 40% 15%E 10% 20% 50% 20%部門績效考評結(jié)果與該部門員工的考評結(jié)果影響關(guān)系： 員工績效考評 考評等級評定年度考評 年度綜合考評分數(shù)。各級人員的年度綜合得分等于各次考評得分的加權(quán)或加和平均值。l 經(jīng)理人員的年度考評得分 =年終述職得分；l 部門主任的年度考評得分 =三個季度得分與年終述職得分總和 247。 ４l 專業(yè)技術(shù)類員工年度得分＝季度得分總和 247。 ４；l 作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和 247。12 。員工績效考評員工考評績效積分方法考評等級 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 基本合格 D 不合格 E考評得分 4 3 2 1 0n ，連續(xù)兩年的累計分數(shù)應用于任職資格調(diào)整，應用方法由任職資格制度規(guī)定。2. 年終考評等級與考評得分的具體對應關(guān)系為 ：：員工績效考評目 錄1. 新奧集團新奧集團 KPI指標體系構(gòu)指標體系構(gòu)建思路建思路2. 制度導讀制度導讀3. 新績效管理制度的特點與新績效管理制度的特點與不同不同 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.新《績效管理制度》的改變n 組織考核指標改一年不動為部分指標可在過程自行調(diào)整。如企業(yè)的改進指標，可以根據(jù)經(jīng)營檢討的結(jié)果自行調(diào)整。n 組織（成員企業(yè)）考核周期建議從月考核改變?yōu)榧究己?，月考核?quán)力下放給成員企業(yè)自身。n 員工考核改 360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級二次考核）。n 組織考核改變下級報計劃和上級認計劃的被動，而是從戰(zhàn)略目標梳理開始，并鼓勵大家建立挑戰(zhàn)性目標。n 員工考核脫離了一般意義上的優(yōu)良中可差，也承擔起KPI指標并輔之以行為標準的考核新《績效管理制度》的六個第一n 第一次提出績效管理的概念，明確績效包含各級組織經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效?？冃Ч芾聿煌诳冃Э己?，它把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標與計劃、信息反饋系統(tǒng)作為績效管理的環(huán)境納入績效管理中。n 第一次從確保戰(zhàn)略目標落地的角度來考慮績效考核。追求與戰(zhàn)略目標相符合的成果，是企業(yè)成熟的標志，是企業(yè)走出短期行為的開始。n 第一次明確績效管理本身也要進行 PDCA循環(huán)， KPI指標和標準需要不斷開發(fā)、積累和完善。新《績效管理制度》的六個第一n 第一次引進新的概念和管理技術(shù)有如平衡計分卡，KPI指標體系，成功關(guān)鍵因素，經(jīng)營檢討和績效監(jiān)控， EVA， 等等。通過因果關(guān)系的梳理查找企業(yè)的目前經(jīng)營中的短板，并從人的行為上找到根源。n 第一次完成員工考核與組織考核鏈接，走出組織考核與人員考核因職能區(qū)劃而相互割裂的誤區(qū)。n 第一次落實績效管理制度環(huán)境的問題。通過梳理計劃，打通計劃與預算的關(guān)系，打通績效與薪酬的通路實現(xiàn)激活組織、加速企業(yè)成長、激勵員工不斷改進工作提高業(yè)績等目標。對計劃的準確性和信息系統(tǒng)的構(gòu)建提出了新的要求。
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