企業(yè)管理講義：跨國公司的職能管理(已改無錯(cuò)字)
2023-02-09 01:05:58 本頁面
【正文】 文化有利于轉(zhuǎn)移核心競以一國為中心缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)適用戰(zhàn)略人員配備政策二、國際企業(yè)的人事管理策略 ? 人事管理策略是有關(guān)為特定工作選擇雇員的問題。在一個(gè)層次上，這是指挑選具有某項(xiàng)工作所要求的特定技能的人員。在另一個(gè)層次上，人事策略可以成為培養(yǎng)和促進(jìn)公司文化發(fā)展的一項(xiàng)工具。 ? 公司文化是指該組織的規(guī)范和價(jià)值體系。強(qiáng)有力的公司文化能夠幫助一個(gè)公司追求它的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如通用電氣公司，不只關(guān)心要雇傭那些有技術(shù)、能勝任某些特定工作的人員，而且希望雇傭那些在行為上、信仰和價(jià)值體系上與通用電氣相一致的人。 ? 不論受雇的是美國人、意大利人、德國人或澳大利亞人，也無論欲招募人員的分公司是美國的還是外國的，這項(xiàng)原則總是適用的。通用的信條是如果雇員的個(gè)性類型事先就傾向于該組織的規(guī)范和價(jià)值體系，那么他們的工作業(yè)績則會更為出色。 ? 研究表明，國際性企業(yè)中存在著三種人員安置策略：種族中心方式、多元中心方式和地理中心方式。 ? 種族中心方式。 以種族為中心的人員安置政策是指所有主要的管理職務(wù)都由母公司所在國公民來擔(dān)任。這種作法曾經(jīng)十分普遍。寶潔公司、飛利浦和松下等公司開始都采用這種作法。 ? 如在荷蘭的飛利浦公司，絕大多數(shù)外國子公司的全部重要職位曾一度全部由荷蘭人擔(dān)任，他們被外國同事稱作荷蘭黑手黨。在現(xiàn)在的許多日本公司里，比如豐田和松下，國際業(yè)務(wù)中的重要職位仍然常常由日本人出任。 ? 公司采用種族中心方式進(jìn)行人員安排出于三個(gè)原因。 ? 公司可能認(rèn)為東道國缺乏合格人選擔(dān)任高級管理職務(wù)，當(dāng)公司在欠發(fā)達(dá)國家有經(jīng)營活動(dòng)時(shí)，經(jīng)常聽到這種觀點(diǎn)。 ? 公司可能認(rèn)為種族中心方式是保持一個(gè)統(tǒng)一的公司文化的最好方式。 ? 如寶潔公司一直愿意任用美國人充任外國子公司的重要管理職位，這些人在美國工作期間就已融入公司文化中了。當(dāng)一個(gè)公司十分看重公司文化時(shí)，這種邏輯易占上風(fēng)。 ? 如果公司試圖通過把母公司的核心優(yōu)勢傳遞給它的國外業(yè)務(wù)處來創(chuàng)造價(jià)值，正如采取國際戰(zhàn)略的公司所做的那樣，它可能認(rèn)為達(dá)到這一目的的最好方式是把母公司中了解這種優(yōu)勢的人員轉(zhuǎn)移到國外業(yè)務(wù)處。 ? 但種族中心政策現(xiàn)在在絕大多數(shù)國際性企業(yè)里都逐漸被廢棄了。這有兩個(gè)原因： ? 這種政策限制了東道國職員的發(fā)展機(jī)會，這會引起不滿、低生產(chǎn)率和職員更換的高頻率。如果外國來的經(jīng)理的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于東道國的經(jīng)理，那么不滿就會更強(qiáng)烈，而這種情況是很常見的。 ? 種族中心政策可能導(dǎo)致 “ 文化近視 ” ，即公司不理解東道國的文化差異，而這些差異要求公司采用不同的營銷和管理方式。外來的經(jīng)理需要一段很長的時(shí)間來適應(yīng)這些差異，在這期間，他們可能會犯嚴(yán)重的過失。 ? 多元中心方式 ? 多元中心的人事策略要求招募東道國成員管理子公司，而由母公司所在國公民執(zhí)掌公司總部的重要職位，在許多方面，多元中心方式力圖解決種族中心方式的諸多弊病。 ? 采用多元中心方式的優(yōu)點(diǎn) ? 公司陷入文化近視的可能減小了。東道國經(jīng)理不大可能由于文化誤解而犯錯(cuò)誤，而這正是僑民經(jīng)理易出錯(cuò)的地方。 ? 多元中心方式更省錢。僑民經(jīng)理的花費(fèi)是很昂貴的。 ? 多元中心方式的缺點(diǎn) ? 東道國職員獲得國外經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會很少，在擔(dān)任他們自己子公司的高級職務(wù)以后就無法再進(jìn)一步發(fā)展了。 ? 主要缺點(diǎn)在于東道國經(jīng)理和母公司所在國經(jīng)理之間可能產(chǎn)生斷帶。 ? 語言障礙、對本國的忠誠和一系列文化差異可能把公司總部人員與各個(gè)外國子公司隔離開來。投資國和東道國之間若缺乏管理人員上的交流則會更加劇這種隔絕并導(dǎo)致公司總部和外國子公司之間缺乏整體性。 ? 多元中心方式產(chǎn)生的聯(lián)盟可能造成公司內(nèi)部的惰性。 ? 多元中心方式對采取多國戰(zhàn)略的公司可能會有效，但它對于其他戰(zhàn)略是不適合的。 ? 如食品和洗滌業(yè)巨頭聯(lián)合利華在采用多元中心方式很多年以后，該公司發(fā)現(xiàn)很難完成從多國戰(zhàn)略到跨國戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移。 ? 聯(lián)合利華的外國子公司變成了準(zhǔn)自治的機(jī)構(gòu)，每家子公司有很強(qiáng)的東道國形象。這些 “ 小諸侯集團(tuán) ”努力地阻止公司總部限制他們的自治并進(jìn)行全球化生產(chǎn)。 ? 地理中心方式 ? 地理中心方式的人事策略是在整個(gè)組織內(nèi)挑選最適合的人擔(dān)任重要職務(wù)，而不考慮國籍因素。這一政策有許多優(yōu)點(diǎn)： ? 它使公司能最有效地利用其人力資源。 ? 它使公司能建立一個(gè)國際管理班子，成員們在許多不同國家里工作都會感到象在自己國家一樣輕車熟路。 ? 更有能力通過經(jīng)驗(yàn)曲線和區(qū)位以及核心優(yōu)勢的多向轉(zhuǎn)移來創(chuàng)造價(jià)值。 ? 能夠減輕文化近視并提高對地方需求的反應(yīng)能力。 ? 在其他條件相同的情況下，地理中心方式策略看起來最具吸引力。 ? 采用地理中心政策的限制 ? 許多國家希望外國子公司雇傭該國公民。在移民法中規(guī)定當(dāng)東道國公民掌握必要技術(shù)并數(shù)量足夠時(shí)，外國公司必須雇傭東道國公民。 ? 絕大多數(shù)國家（包括美國）都要求雇傭外國公民而非本國公民的公司提供繁復(fù)的書面材料。這些文件可能很費(fèi)時(shí)間和金錢，并且有時(shí)毫無用處。 ? 地理中心方式實(shí)行起來可能很昂貴。 ? 被置于國際 “ 快速跑道 ” 上的經(jīng)理們得到的豐厚薪水可能會在公司內(nèi)部引起不滿和怨恨。 案例：可口可樂公司的全球人力資源管理 ? 可口可樂公司在近 200個(gè)國家內(nèi)經(jīng)營并且其經(jīng)營收入的將近 80%來自美國以外的國家，可口可樂公司被公認(rèn)為全球性公司的典范。 ? 而可口可樂公司更愿把
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