汽車企業(yè)管理基礎能力講義(已改無錯字)
2023-01-26 21:17:27 本頁面
【正文】 知道自己的任務與權限，也希望別人能認同并尊重 我們的任務與權限。這種認同與尊重常常是是透過 「下達命令」這個管道來的，如果一個人不是經由 一個固定的上司接受命令，而是任何人都可以下命 令給他時，這個人的安全感會立刻受到威脅，同時 也會影響到他的工作意愿。所以在組織中，我們一 定要有一個固定的命令系統(tǒng)，誰向誰下達命令，誰 向誰報告，這個管道一定要切實遵守，才不致造成 混亂。 在以下特殊情況，我們須要超越這個命令系統(tǒng) ▲ 緊急又重大的情況 如業(yè)務部經理發(fā)現(xiàn)倉庫有濃煙冒出時，應立即打電話給總務 部的安全人員，而不是先通知總務經理，再由總務經理通知 安全人員 ▲ 對方逃避責任時 如人事經理交待訓練課課長，請課長征調二位課員參與公司 訓練課程的規(guī)劃，訓練課課長卻逃避責任，遲遲不動時，人 事經理就可以直接指派這二位課員，不用再透過訓練課課長 ▲ 不用判斷又輕微的事件 如廠長在走廊上發(fā)現(xiàn)一灘污水時，可立即請一旁的清潔人中 來處理，而不用再經庶務課的課長 ▲ 屬于公司中的情報系統(tǒng) 如研發(fā)部某專案小組開發(fā)新產品，基于保密緣故，此專案小 組可直接向總經理報告進度，總經理也直接向他們下達命令 (三 ).控制幅度要適當 每位主管能直接控制的部屬人數(shù)與任務有其一定 范圍，主管的控制幅度太大時（也就是管的人、 事太多時），主管不能顧全每一位部屬的需要， 部屬的工作使命感與信任感會變得較渙散，不容 易集中大家的工作精神，影響工作品質；但是當 主管的控制幅度太小時（也就是管的人、事太少 時）主管容易事必躬親，而 造成部屬工作意愿低落，缺 乏自動自發(fā)的精神，淪于表 面功夫。 影響主管控制幅度的因素 ▲ 工作的性質 工作同質性愈高時，主管管理起來也較輕松，控制 的幅度就可以大一點。 ▲ 工作標準化的程度 工作標準化的程度愈高時， 主管花的心力就可以較少 ，控制的幅度可以大一些 ▲ 工作場所的地理條件 工作場所愈集中時，管理就較容易，控制的幅度自 然就可以更大 ▲ 調整工作項目所需要的時間 調整工作所需的時間愈少，控制幅度就愈大 ▲ 部屬的能力 部屬的能力愈強，就表 示主管控制幅度可更大 ▲ 管理者的能力 能力強的主管，自然其 控制幅度可更大 ▲ 運用幕僚協(xié)助的程度 愈懂得運用幕僚的主管， 其控制幅度就可愈大 (四 ).職務分配的認同要一致 主管在分配任務時，當然要依照工作的性質與部屬的能力來考慮。但是 ,我們卻常常忽略部屬在接受任務時的心態(tài)所以主管在分配任務時，一定要與部屬溝通，了解他們個人對任務有什么期待與想法，同時也要讓部屬了解主管在分配任務時，對部屬有何期待。唯有將雙方的認知差距縮短到最小時，整個組織在動作時， 才能真正達到預定的目標。 王志明的工作是線路板的設計，他認為自己對公司最大的貢獻就 是他能夠在極短的時間內設計出一個很好的線路圖，但是因為公 司新增了一批較沒有經驗的設計師，設計部的李經理希望這些設 計師能夠早一點獨當一面，因此就交待王志明每天要撥 3小時的 時間來教這一批新的設計師。 從李經理的角度來看，是希望借重王志明的經驗來替公司培育人 才，但是如果王志明認為上課會占掉他設計新的線路圖的時間， 同時講課也不是他的專長，可能反而會使原本工作得起勁的王志 明，失去對工作的熱忱，進而影響到原來的工作。 像這種情形，就是李經理對部屬的「任務期待」與王志明「接受 任務的心態(tài)」不一致，因此造成了無謂的損失。 案例說明 (五 ).要授權 在工作上的成就感，并不是完全由工作的成 果而來的，其實大部份的成就感是來自于完 成這個工作。因為 部屬不會只以完成上司所 交待的任務為滿足，他更希望在執(zhí)行這個任 務時，能夠有讓他自由發(fā)揮創(chuàng)意的天空，使 他能肯定自我的能力 ，使他有獨立裁決的權 限，這就是在人性上很重要的一個特性 ── 「自我支配?！? 因此，主管在分配任務時，不只是交待部屬 要做什么，同時也應該要把他在執(zhí)行任務時 所需要的權限交給他。 案例說明 王主任請李大年向大全家俱公司訂購一批新的辦公 桌椅，由于這個牽涉到價錢、品質、送貨期等等因 素，王主任就同時把李大年可以做決定的幅度告訴 他，比如說「品質是第一優(yōu)先，其次是價錢，最后 是送貨期，只要品質合乎我們采購的要求與水準， 一套桌椅的價錢不超過 9500元，其余的你可以自行 決定。」當王主任把李大年所可行使的權力限制交 待清楚后，李大年就可依此權限 來和大全公司談判出最好的條件。 所謂權限，指的是一個可以自由活用自己想 法的范圍，也就是部屬可以自由裁決的幅度 。對主管而言， 授權的目的是在「控制任務 的結果」，而不是「控制部屬的行為」 。主 管對部屬的授權，代表主管對部屬的信任。 部屬若能在上司所授予的權限之內成功地完 成任務，不但能看出部屬個人的工作能力， 更可以看了部屬的工作動機與熱忱。 (六 ).組織工作的檢討 組織是企業(yè)分工后的結果，將工作組織化的目的 就是要讓每位員工有理想的工作效率，同時也要 讓每位員工了解自己的責任與權責，刺激他們達 成目標的意識。繪制工作組織圖不但可以分析組 織的現(xiàn)況，還可藉此調整不恰當?shù)娜藛T與任務分 配。因此要檢討現(xiàn)有的組織是否符合需要，我們 就必須先由目前的組織開始分析起。分析的方法 有二種， 由上而下的分析 由下而上的分
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1