【正文】 中程度 50組織人事的責任 50 體力要求 20法律上的責任 70 創(chuàng)新與開拓 80決策的層次 60 工作緊張程度 20知識技能最低學歷要求 60 工作均衡性 20知識多樣性 60 工作環(huán)境工作時間特征 20熟練期 40 工作危險性 30工作復雜性 80 職業(yè)病 30工作靈活性 80 環(huán)境舒適性 20工作經(jīng)驗 40 評分合計： 150044崗位評價結果與薪資等級掛鉤方法45設計薪點表，確定職種薪等區(qū)間46ABC藥業(yè)的薪點表設計N＋ 1等級差N等級差N－ 1等級差N等、 N＋ 1等的等差N－ 1等、 N等的等差N－ 1等N等N+1等說明：?　 N＋ 1等級差＞ N等級差＞ N－1等級差?　 N等、 N＋ 1等的等差＞ N－ 1等、 N等的等差167。 企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高。薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額（ ABC藥業(yè)每個薪點貨幣值為 1元人民幣）167。 薪點表的設計采用重疊式結構，確保其適應性和靈活性167。 薪等越高，相鄰薪等的等差越大，每個薪等內(nèi)部的級差也越大，以保證處在較高薪等上的員工能夠得到足夠激勵47ABC藥業(yè)薪點表（崗位 +績效）48ABC藥業(yè)應對不同職類的員工確定不同的績效浮動薪點比例167。崗位工資薪點數(shù)＝薪點數(shù) 崗位工資薪點數(shù)所占比例167?？冃ЧべY薪點數(shù)＝薪點數(shù) 績效工資薪點數(shù)所占比例167。崗位工資薪點數(shù)所占比例＋績效工資薪點數(shù)所占比例＝ 100%不同職類員工固定 績效浮動薪點比例（示例）固定工資薪點數(shù)比例績效浮動工資薪點數(shù)比例不含高中層管理者49ABC藥業(yè)的職類和職種對應的薪等區(qū)間劃分管理類 營銷類 技術類 作業(yè)類 支持類高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財務審計計劃管理生產(chǎn)管理市場策劃新品注冊商務外貿(mào)質(zhì)量環(huán)保采購管理基建管理國內(nèi)營銷國際營銷研發(fā)技術生產(chǎn)技術設備電儀化驗車間管理操作工機修工秘書行政后勤保安司機高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層50薪酬調(diào)整與決策51ABC藥業(yè)的工資水平調(diào)整應包括整體工資水平調(diào)整、局部工資水平比例調(diào)整和員工薪點數(shù)調(diào)整三個方面企業(yè)工資水平調(diào)整局部工資水平比例調(diào)整工資總額調(diào)整 工資水平調(diào)整?通過調(diào)整工資計提比例，根據(jù)物價指數(shù)、經(jīng)營情況、公司戰(zhàn)略改變和薪酬政策變化等因素提高或降低工資計提比例，以此提高或降低整體工資水平?通過調(diào)整固定薪點值，在員工薪點數(shù)和固定、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點值，可以改變員工固定收入水平，以應對物價上漲、消費水平增加等情況整體工資水平調(diào)整 員工薪點數(shù)調(diào)整?各職類的固定、浮動薪點數(shù)比例一般保持穩(wěn)定，但是在有些情況下，可能需要對這個比例作一些調(diào)整?由于企業(yè)戰(zhàn)略變化，導致某個職類或某個職能的工作與企業(yè)整體結營成果關系的變化時，可以對該職類對應的薪等等級與級差進行調(diào)整見下頁52ABC藥業(yè)單個員工工資水平的調(diào)整依據(jù)績效考核結果和任職資格等級升降，來調(diào)整員工個人薪點數(shù)，從而實現(xiàn)工資水平的調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整任職資格等級變化 績效考核結果考核晉升 考試晉升 破格晉升?根據(jù)員工與其任職資格等級的匹配年限和年度考核結果累計調(diào)整任職資格等級?通過企業(yè)內(nèi)部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升?不受規(guī)定年限與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序進行推行職資格等級晉升根據(jù)年度考核結果調(diào)整員工薪級53通過以下六大調(diào)控工具來激勵和引導員工共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標等差 級差計提比例固定、浮動部份比例薪酬區(qū)間 薪點值薪酬系統(tǒng)54ABC藥業(yè)決策層將能依據(jù)以下薪酬系統(tǒng)決策點進行戰(zhàn)略性薪酬決策決策點 決策內(nèi)容薪點表 反映企業(yè)整體薪點分布情況，由若干薪等構成，每個薪等又可分為若干薪級，需要薪等數(shù)、薪級數(shù)、薪點分布職種薪等區(qū)間 每個職種在薪點表中對應的薪等范圍，反映該職種員工所能獲得的薪酬范圍工資計提比例 企業(yè)每年工資支出占年銷售收入的比例獎金計提比例 企業(yè)年終獎支出占年度利潤的比例月工資波動范圍 因企業(yè)月度經(jīng)營狀況變化而導致的月度實際工資總額相對于月度標準工資總額的波動幅度標準月收入 目前除了加班工資以外的員工月平均收入，是員工收入換算成薪點的依據(jù)，具體包括員工的哪些收入項目需要決策固定薪點數(shù)浮動薪點數(shù) 員工月工資中固定收入和浮動收入的比例，體現(xiàn)員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤的程度固定薪點值 固定薪點的每個點數(shù)所對應的貨幣價值員工薪點數(shù)調(diào)整 員工薪點數(shù)調(diào)整與考核結果、任職資格等級變動的掛鉤方式和程度55（三） ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計56 ABC薪酬整體設計方案57薪酬分類薪酬方案根據(jù) ABC的戰(zhàn)略需要和管理現(xiàn)狀， ABC藥業(yè)的薪酬管理將根據(jù)不同的職類采取不同的薪酬方案代號 A B C D E F G H I含義 崗位工 資 績效工 資 年功工 資 內(nèi)部職稱工資 福利 年薪 項目提 成 股權激 勵 年終目 標獎薪酬方案 適用范圍 薪酬結構組合 備選方案方案一 高層管理者 F F+H方案二 中層管理者 F方案三 研發(fā)技術人員 A+B+C+D+E+I+G A+B+C+D+E+I+H方案四 其它技術人員 A+B+C+D+E+I方案五 營銷人員 A+B+C+D+E+I方案六 生產(chǎn)作業(yè)人員 A+B+C+D+E+I方案七 其它管理人員 A+B+C+D+E+I方案八 支持人員 A+B+C+D+E+I58崗位工資（ A）和績效工資（ B）崗位工資ABC各崗位的崗位工資主要由其崗位工資薪點數(shù)和薪點值決定某崗位的崗位工資 =該崗位的崗位工資薪點數(shù) 薪點值績效工資ABC各崗位的績效工資主要由其績效工資薪點數(shù)和薪點值決定某崗位的績效工資 =該崗位的績效工資薪點數(shù) 薪點值不同職類崗位工資和績效工資比例說 明固定工資薪點數(shù)比例績效浮動工資薪點數(shù)比例各崗位的 “崗位工資 +績效工資 ”薪點數(shù)之和由 《 ABC藥業(yè)薪點表 》 確定，然后再按不同職類的比例拆分不含高中層管理者59年功工資（ C） 年功工資是隨著員工在本企業(yè)工作年限增長而變動的薪酬部分，是對長期工作員工的一種報酬獎勵方式，激勵員工長期為企業(yè)工作設計方法：壓縮遞增法工作年限一至五等員工六至九等員工 十至十二等員工10年以內(nèi)每年按照 30元遞增年功工資 1=工作年數(shù)*30每年按照 50元遞增年功工資 1=工作年數(shù)*50每年按照 100元遞增年功工資 1=工作年數(shù)*10010~20年每二年按照 30元遞增年功工資 2=年功工資1+工作年數(shù) *30*每二年按照 50元遞增年功工資 2=年功工資1+工作年數(shù) *50*每二年按照 100元遞增年功工資 2=年功工資1+工作年數(shù) *100*20年以上每五年按照 30元遞增年功工資 3=年功工資2+工作年數(shù) *30*每五年按照 50元遞增年功工資 3=年功工資2+工作年數(shù) *50*每五年按照 100元遞增年功工資 3=年功工資2+工作年數(shù) *100*10年 20年年功工資年功工資增長曲線60內(nèi)部職稱工資（ D）目的? 對員工技能進行工資激勵，有利于員工提高知識水平和能力? 增加員工職業(yè)發(fā)展通道，有利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃? 留人，發(fā)展人原則? 是員工能力的外在表現(xiàn)形式，由對各系統(tǒng)不同職務要求而設計? 由人力