【正文】 還可以為它添加背景圖案。單擊“形狀”區(qū)的“背景”標(biāo)題欄，在它下方的框內(nèi)隨即顯示了背景模板圖示。選擇“軌道背景”并拖拉至右側(cè)繪圖區(qū)，松開(kāi)鼠標(biāo)按鍵后，彈出“用作背景”對(duì)話框，單擊“是”按鈕，這樣就為流程圖配置好背景圖案了。 17. 完成所有的操作之后，單擊菜單“文件/保存”，在“另存為”對(duì)話框中的“文件名”文本框里輸入“采購(gòu)業(yè)務(wù)流程圖”，然后設(shè)置好保存路徑，單擊確定就完成任務(wù)了。第三章 崗位責(zé)任制及績(jī)效管理第三章 崗位責(zé)任制及績(jī)效管理業(yè)務(wù)流程規(guī)劃完成后，要在企業(yè)管理中真正實(shí)施執(zhí)行、發(fā)揮作用，還必須配套相應(yīng)的管理制度和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)制度來(lái)保障業(yè)務(wù)流程的正確執(zhí)行，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作積極性。本章論述業(yè)務(wù)流程與制度之間的關(guān)系，崗位責(zé)任制的內(nèi)容及制訂原則，績(jī)效管理機(jī)制在業(yè)務(wù)流程執(zhí)行中發(fā)揮的作用。 業(yè)務(wù)流程、崗位責(zé)任制及績(jī)效管理作為流通企業(yè)來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)流程規(guī)劃的目的，是要在企業(yè)內(nèi)部，建立流暢的、高效的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)，從而提升企業(yè)贏利能力，這是根本的目標(biāo)。高效的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)，除了規(guī)劃設(shè)計(jì)科學(xué)合理的業(yè)務(wù)流程外，最為重要的，是要保證業(yè)務(wù)流程的正確執(zhí)行和高效執(zhí)行，這就是我們常常談的高效執(zhí)行力的問(wèn)題。部門和崗位在業(yè)務(wù)流程規(guī)劃中處于核心地位，因?yàn)闃I(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)無(wú)論設(shè)計(jì)得多么完美，都要由人去執(zhí)行，由部門崗位去完成。一但業(yè)務(wù)流程確定，相關(guān)的部門崗位的行為動(dòng)作，在業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)中應(yīng)該發(fā)揮的作用就確定下來(lái)。流程規(guī)劃得再好，如果員工執(zhí)行不到位，或者執(zhí)行不積極，業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)都不可能是流暢的、高效的。那么，如何確保部門崗位（員工）能夠真正地完成業(yè)務(wù)流程規(guī)定的行為動(dòng)作呢？這就要求企業(yè)必須建立與流程配套的管理制度，來(lái)明確人的行為規(guī)范，這個(gè)管理制度，就是崗位責(zé)任制。在制定崗位責(zé)任制度，明確崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，如何提高員工的執(zhí)行力，如何提高員工的工作積極性，成為流暢的業(yè)務(wù)流程目標(biāo)的重中之重。在企業(yè)內(nèi)部，建立績(jī)效管理機(jī)制，是解決這個(gè)問(wèn)題的最佳選擇。通過(guò)崗位責(zé)任制，明確部門和崗位的責(zé)任、權(quán)利和利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)崗位在業(yè)務(wù)流程中的核心地位，明確員工的行為規(guī)范，在業(yè)務(wù)流程落地執(zhí)行時(shí)，有章可循、有法可依。通過(guò)績(jī)效管理，明確崗位目標(biāo)，量化對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)尺度，并對(duì)員工工作成就準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，認(rèn)可員工在企業(yè)中的地位，并給與精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升員工的成就感、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，最大限度地提高工作積極性。業(yè)務(wù)流程與崗位責(zé)任制的關(guān)系崗位責(zé)任制的建立，是從企業(yè)管理制度的角度，明確流程執(zhí)行主體，即崗位（人）的工作職責(zé)，明確崗位在業(yè)務(wù)流程中的主導(dǎo)地位。我們可以看到業(yè)務(wù)流程規(guī)劃和崗位責(zé)任制之間的關(guān)系：l 業(yè)務(wù)流程規(guī)劃確定了崗位責(zé)任制的方向，是崗位責(zé)任制制訂的基礎(chǔ)l 崗位責(zé)任制為業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行提供保障崗位責(zé)任制的基本內(nèi)容崗位責(zé)任制度主要包含以下內(nèi)容：制度內(nèi)容 說(shuō)明業(yè)務(wù)流程圖及流程說(shuō)明 業(yè)務(wù)流程規(guī)劃的成果，作為崗位責(zé)任制的重要部分。組織結(jié)構(gòu)描述 依據(jù)規(guī)劃流程，重新規(guī)劃的部門組織結(jié)構(gòu)；部門職責(zé)說(shuō)明書 部門的職責(zé)說(shuō)明，明確部門的責(zé)、權(quán)、利崗位職責(zé)說(shuō)明書 崗位的職責(zé)說(shuō)明，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利，描述崗位的行為規(guī)范、員工技能要求等崗位責(zé)任制與績(jī)效管理崗位責(zé)任制同業(yè)務(wù)流程規(guī)劃，是企業(yè)績(jī)效管理體系的重要組成部分。通過(guò)崗位責(zé)任制的建立，為績(jī)效管理奠定了基礎(chǔ)?？?jī)效管理體系中，對(duì)部門、員工管理目標(biāo)的設(shè)定、對(duì)員工行為規(guī)范的要求和考核評(píng)價(jià)方法，都是依據(jù)崗位責(zé)任制中的部門責(zé)任說(shuō)明書和崗位責(zé)任說(shuō)明書來(lái)制定的。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部推行績(jī)效管理，則是將崗位責(zé)任制真正落實(shí)到位的有力舉措。 崗位職務(wù)說(shuō)明書的制定 崗位職務(wù)說(shuō)明書的制定崗位職務(wù)說(shuō)明書，是崗位責(zé)任制中的核心內(nèi)容。制訂崗位責(zé)任制的核心工作，就是制訂各相關(guān)崗位的職務(wù)說(shuō)明書。 崗位職務(wù)說(shuō)明書的重要性即使是寫企業(yè)招聘啟事，我們也可以看到職務(wù)說(shuō)明書的重要性。來(lái)看下面的例子： A是某企業(yè)招聘采購(gòu)經(jīng)理的啟事：大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是，聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。 B是另一企業(yè)招聘產(chǎn)品營(yíng)銷人員的啟事：女，35歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。 A、B兩則招聘啟事是有差別的。 A啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，在明確告訴應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任的同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的四條要求也是有根有據(jù)的；B啟事則沒(méi)有職責(zé)規(guī)定。除了上述Ｂ企業(yè)在招聘啟事中的疏漏外，很多企業(yè)還存在這樣的問(wèn)題：對(duì)職務(wù)的職能描述不清楚，如工作內(nèi)容、職責(zé)及范圍、機(jī)構(gòu)等，并缺少向相應(yīng)的人員作專項(xiàng)交待和培訓(xùn)。由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用的員工與工作要求不相符合；績(jī)效考核時(shí)感到缺乏依據(jù)，無(wú)從著手：培訓(xùn)方案不適合工作要求；經(jīng)常造成生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量的降低……這些問(wèn)題的出現(xiàn)，很大程度上是由于企業(yè)未能設(shè)計(jì)好職務(wù)說(shuō)明書，沒(méi)有發(fā)揮其在管理中應(yīng)有的作用所致。 職務(wù)分析 職務(wù)分析進(jìn)行科學(xué)而有效的職務(wù)分析是設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書的前提。職務(wù)分析主要是結(jié)合業(yè)務(wù)流程規(guī)劃，對(duì)崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄，然后形成重要文字說(shuō)明一一概念文件。通過(guò)職務(wù)分析可以明確每個(gè)工作職務(wù)在企業(yè)中所處的層次，在業(yè)務(wù)流程中所處的位置，以及該職務(wù)與其他職務(wù)之間的關(guān)系，使每個(gè)任職者的權(quán)力與責(zé)任分清。職務(wù)分析的程序 一般說(shuō)來(lái)，首先應(yīng)由專業(yè)人員運(yùn)用一定的調(diào)查手段搜集職務(wù)信息，進(jìn)行初步信息處理；然后進(jìn)行職務(wù)現(xiàn)場(chǎng)考察和面談，進(jìn)行第二次信息搜集和處理，最后根據(jù)正確而合適的信息設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書，以保證職務(wù)說(shuō)明書符合企業(yè)職務(wù)要求和組織目標(biāo)。職務(wù)分析的方法 職務(wù)分析的方法通常有以下幾種： (1)工作要素分析法； (2)員工狀況分析法； (3)職務(wù)要求調(diào)查法； (4)工作內(nèi)容日記法； (5)關(guān)鍵事件描述法。 職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容 職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容 通過(guò)職務(wù)分析，把每個(gè)職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等用書面記錄下來(lái)，即成為職務(wù)說(shuō)明書。企業(yè)在制定職務(wù)說(shuō)明書時(shí)必須要解決幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)中不同的職務(wù)有不同的目標(biāo)。描述職務(wù)目標(biāo)應(yīng)遵循3W法，即為什么要設(shè)計(jì)本職務(wù)(目的)Why；職務(wù)有多大權(quán)力(職權(quán)范圍)Within；本職務(wù)主要干哪些工作(工作內(nèi)容)—What。光描述職務(wù)工作內(nèi)容還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要確定能保證工作內(nèi)容高效率完成的職責(zé)。職責(zé)要按照由主到次順序書寫，用關(guān)鍵詞描述所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。即明確每一個(gè)職務(wù)最關(guān)鍵、最重要的要素。如新建企業(yè)招聘部門經(jīng)理，經(jīng)驗(yàn)即為該崗位的關(guān)鍵要素；而運(yùn)轉(zhuǎn)成熟的企業(yè)部門經(jīng)理，創(chuàng)新則成了關(guān)鍵要素。司機(jī)的良好心態(tài)是安全駕駛的關(guān)鍵，因此，良好心態(tài)則為駕駛員的關(guān)鍵要素。核心能力是完成職務(wù)工作的前提和保證。如企業(yè)的銷售人員說(shuō)服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因?yàn)橹挥芯哂刑丶训男睦硭刭|(zhì)和特強(qiáng)的心理承受能力，才能成為一個(gè)成功和出色的銷售人員。 一般來(lái)講，規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)包含以下幾個(gè)要素： 、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級(jí)別、編號(hào)等。 、培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他條件。 ，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時(shí)效性等全方位考慮。 。 、管理人員或員工性質(zhì)。包括水平、類型、管理的多樣性、職務(wù)權(quán)限、直接和間接管理員工的層次和數(shù)量。這給職務(wù)任職者一個(gè)非常清晰的工作內(nèi)容和管理范圍。 ，描述完成此項(xiàng)工作需要與企業(yè)其他部門(人員)的聯(lián)系要求：描述相互關(guān)系的重要性和發(fā)生頻率等。 、精確性、速度和協(xié)調(diào)性的要求，所要求的技能水平。操作技能對(duì)于此項(xiàng)工作的重要性程度如何?技能應(yīng)如何改善和提升? 需要說(shuō)明的是，這幾項(xiàng)要素貫穿在企業(yè)所制定的職務(wù)說(shuō)明書中，而并非一定按順序羅列。 需要注意的問(wèn)題 需要注意的問(wèn)題 翻看許多企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細(xì)推敲卻存在不少問(wèn)題。概括起來(lái)大致有以下幾點(diǎn)： 、語(yǔ)言和內(nèi)容不規(guī)范，給管理造成很大麻煩。 ，或者語(yǔ)言比較空洞，讓任職者不知所以然。由于缺乏明確而具體的說(shuō)明，造成員工對(duì)工作角色和內(nèi)容產(chǎn)生沖突和誤解。 ，混淆了職務(wù)間的區(qū)別，或?qū)⒙殑?wù)和職位混為一談，造成職責(zé)和職權(quán)的重疊，使努力重復(fù)和元效。 ，未充分考慮企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)，或?qū)⑵渌髽I(yè)的職務(wù)說(shuō)明書照抄照搬。因缺乏針對(duì)性，也就使所制定的職務(wù)說(shuō)明書流于形式。 此外，還有的企業(yè)將職務(wù)說(shuō)明書與企業(yè)績(jī)效管理混淆。要知道企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書僅對(duì)職務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行描述、記錄，但不含有獎(jiǎng)、罰處理的內(nèi)容；而績(jī)效管理則突出責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合以及勞動(dòng)所得與勞動(dòng)成果的結(jié)合。制定職務(wù)說(shuō)明書是防止業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)過(guò)程中，各工作崗位之間互相扯皮、推諉的有效方法。同時(shí)，制定職務(wù)說(shuō)明書有利于改進(jìn)工作方法，并可作為招聘、培訓(xùn)、任用、提升、調(diào)動(dòng)、考評(píng)等人力資源管理各種功能的依據(jù)。 范例 范例 下表是某單位的采購(gòu)員職務(wù)說(shuō)明書的樣式：采購(gòu)員崗位職責(zé)及任職資格崗位名稱采購(gòu)員職務(wù)等級(jí)員工級(jí)人員編制1人直接上級(jí)行政主管直接下級(jí)無(wú)定級(jí)工資 職務(wù)代理人 管轄范圍物品采購(gòu)任職資格　　性別：男性　　年齡：2245歲　　學(xué)歷：中專以上學(xué)歷　　經(jīng)歷：1年以上采購(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)。　　基本要求：①具有良好的道德品質(zhì)和企業(yè)意識(shí)?！　√厥饧寄埽簾o(wú)主要崗位職責(zé) 1．根據(jù)工作計(jì)劃和資金情況，編制采購(gòu)計(jì)劃。2．按時(shí)按量按質(zhì)完成采購(gòu)任務(wù)，積極開(kāi)拓貨源市場(chǎng)，貨（價(jià)）比三家，選擇物美價(jià)平的物品。 3．負(fù)責(zé)簽訂采購(gòu)合同，督促合同正常如期的履行，并催討所欠、退貨或索賠款項(xiàng)。 4．負(fù)責(zé)辦理物品驗(yàn)收、運(yùn)輸入庫(kù)、清點(diǎn)交接等手續(xù)。 5．嚴(yán)格執(zhí)行采購(gòu)制度，清正廉潔、奉公守法、不損公肥私。 6．采購(gòu)物品單據(jù)及時(shí)報(bào)帳，并嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行，不挪用現(xiàn)金。 7．完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。 什么是績(jī)效管理 什么是績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理過(guò)程，既是對(duì)員工、管理者的檢驗(yàn)過(guò)程，還是對(duì)公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷，找出影響績(jī)效的根本性問(wèn)題，形成績(jī)效改進(jìn)措施，通過(guò)績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（不僅是員工工作主動(dòng)性和執(zhí)行能力的提高），推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的迅速提高。 績(jī)效管理的核心內(nèi)容很多管理人員在談到績(jī)效管理時(shí)，首先便想到績(jī)效考核中“指標(biāo)”的設(shè)定，似乎除了考核指標(biāo)外，績(jī)效管理再?zèng)]有其它什么值得關(guān)注。似乎只有做好了指標(biāo)考核，管理和考核便成功了，績(jī)效考核就可以公平、公正了。果真如此嗎？恐怕沒(méi)那么簡(jiǎn)單。當(dāng)然，考核指標(biāo)作為科學(xué)管理的一個(gè)重要特征值得我們?nèi)リP(guān)注，而且我們?cè)诳?jī)效管理中也一定要把績(jī)效考核指標(biāo)作為重點(diǎn)來(lái)研究。但是，對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，我們要做的工作不是只有指標(biāo)一項(xiàng)，我們還有其它重要工作要做，指標(biāo)管理和考核只是其中的一個(gè)方面而已。如果把過(guò)多的精力放在考核指標(biāo)的量化，勢(shì)必會(huì)誤導(dǎo)我們努力的方向，忽視績(jī)效管理的過(guò)程管理，便會(huì)偏離績(jī)效管理的真實(shí)用意。那么，除了績(jī)效指標(biāo)量化，我們還應(yīng)該關(guān)注績(jī)效管理的哪些內(nèi)容呢？績(jī)效管理更應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)加以重視：一、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念。傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念。除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多的在于它能幫助管理人員掌握管理的技巧，并養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)員工潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效落實(shí)、業(yè)務(wù)流程得以高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從大績(jī)效觀來(lái)看，績(jī)效有三大層次。分別是企業(yè)績(jī)效（利潤(rùn)率、顧客滿意度、股東回報(bào)率、員工回報(bào)率、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等）、部門績(jī)效（部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用程度等）、員工績(jī)效（員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、能力的開(kāi)發(fā)、自我實(shí)現(xiàn)的滿意度等，這里的員工是指企業(yè)全體員工，上至經(jīng)理，下至普通員工）。從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)的管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績(jī)效出發(fā)，回歸到績(jī)效，一切管理都應(yīng)圍繞績(jī)效管理而開(kāi)展。所以，企業(yè)有必要對(duì)員工傳達(dá)績(jī)效管理觀念，讓員工們心中都持有一個(gè)績(jī)效的概念，以便他們?cè)诠ぷ髦心芨涌茖W(xué)規(guī)劃工作，更加高效地為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，與企業(yè)要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展，這就要企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理前，一定要做好觀念的宣傳工作。通過(guò)各種方式，管理者與員工坐下來(lái)，共同學(xué)習(xí)和研討，使績(jī)效管理的觀念深入人心，為以后企業(yè)管理工作爭(zhēng)取更多的認(rèn)同與配合，獲得更廣泛的人員參與，創(chuàng)造更良好的管理環(huán)境。只有讓績(jī)效考核思想深入全體員工（這里既作為被考核者的員工，更作為考核者的主管）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓員工真正理解了績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升；考核不是為了制造員工間的差距，專門為了找員工的不足，扣罰員工的錢，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高。這樣，他們才會(huì)打消疑慮，才會(huì)真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理。二、 績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性過(guò)度追求指標(biāo)量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績(jī)效考核成為追究員工過(guò)失的工具，以考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員