【正文】 通員工，也說明該公司的流動(dòng)性強(qiáng)。（二） 、人口統(tǒng)計(jì)變量與離職因素的相關(guān)性分析性別對離職因素的影響表格 2 性別對離職因素的影響性別 人數(shù) 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 平均數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤差T P外部的環(huán)境 男 78 9 / 31女 187 女 78 男 187 ***女 78 男 187 女 78 男 187 *女 78 男 187 ***女 78 內(nèi)涵 男 187 **注：*表示 P **表示 P ***表示 P從表 2 中可以看出，性別對離職因素的影響差異：其中在薪酬和工作壓力兩個(gè)維度上男農(nóng)民工和女農(nóng)民工有極其顯著差異，男農(nóng)民工的得分要高于女農(nóng)民工。男農(nóng)民工更在意工作壓力和薪酬待遇。在家庭因素和外部環(huán)境中，沒有性別差異?；橐鰧﹄x職因素的影響表格 3 婚姻對離職因素的影響 性別 人數(shù) 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 平均數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤差T P已婚 174 未婚 91 ***已婚 174 未婚 91 已婚 174 未婚 91 **工作內(nèi)容 未婚 174 ***10 / 31已婚 91 已婚 174 未婚 91 ***已婚 174 涵 未婚 91 **注：*表示 P **表示 P ***表示 P從表 3 中可以看出，婚姻對離職因素的影響差異：其中在工作內(nèi)容和工作壓力和外部環(huán)境兩個(gè)維度上已婚民工和未婚民工有極其顯著差異，已婚民工的得分要高于未婚農(nóng)民工。已婚民工由于家庭責(zé)任方面的原因，可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的增加、工作壓力的加大、外部環(huán)境的影響而產(chǎn)生離職的傾向。而在薪酬待遇中，沒有已婚和未婚沒有差異。說明薪酬待遇是影響農(nóng)民工離職傾向的重要因素。年齡對離職因素的影響表格 4 年齡對離職因素的影響 自變量 平均數(shù) T P2029 歲 3039 歲 4049 歲 外部的環(huán)境 年齡50 歲以上 *2029 歲 3039 歲 4049 歲 薪酬待遇 年齡50 歲以上 *2029 歲 3039 歲 4049 歲 家庭因素 年齡50 歲以上11 / 312029 歲 3039 歲 4049 歲 工作內(nèi)容 年齡50 歲以上 2029 歲 3039 歲 4049 歲 42500工作壓力 年齡50 歲以上4_3000 2029 歲 3039 歲 4049 歲 企業(yè)的文化內(nèi)涵 年齡50 歲以上 *注：*表示 P **表示 P ***表示 P從表 4 中可以看出，年齡對離職因素的影響差異：其中在外部環(huán)境和企業(yè)文化內(nèi)涵和薪酬待遇三個(gè)維度上不同年齡的農(nóng)民工有顯著差異，4049 歲的農(nóng)民工更可能因?yàn)槠髽I(yè)的文化內(nèi)涵而選擇離職，2029 歲的農(nóng)民工更關(guān)注的是薪酬方面，與此同時(shí)。2029 歲的農(nóng)民工受外部環(huán)境影響離職可能性更大。學(xué)歷對離職因素的影響表格 5 學(xué)歷對離職因素的影響 自變量 平均數(shù) T P小學(xué) 初中 外部的環(huán)境 學(xué)歷專科/高中 12 / 31本科/大專小學(xué) 初中 ?？?高中薪酬待遇 學(xué)歷本科/大專 *小學(xué) 初中 2_9091專科/高中家庭因素 學(xué)歷本科/大專 小學(xué) 初中 ?？?高中工作內(nèi)容 年齡本科/大專 ***小學(xué) 初中 ?？?高中4．3000工作壓力 學(xué)歷本科/大專 小學(xué) 初中 ?？?高中企業(yè)的文化內(nèi)涵 學(xué)歷本科/大專 注：*表示 P **表示 P ***表示 P從表 5 中可以看出，學(xué)歷對離職因素的影響差異：其中在工作13 / 31內(nèi)容和薪酬待遇兩個(gè)個(gè)維度上不同學(xué)歷的農(nóng)民工有顯著差異，本科畢業(yè)的農(nóng)民工可能會(huì)因?yàn)樾匠甑膯栴}而選擇離職，而小學(xué)畢業(yè)的農(nóng)民工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容離職可能性更大。四、研究小結(jié)（一）研究的結(jié)論中水電五局農(nóng)民工員工的特征：（1）該公司的農(nóng)民工年輕化，大部分是 2029 歲的年輕人，50 歲以上的較少。 （2）該公司農(nóng)民工初中學(xué)歷居多，小學(xué)學(xué)歷最少。 （3）該公司的農(nóng)民工流動(dòng)性強(qiáng)。該公司其中在薪酬和工作壓力兩個(gè)維度上男農(nóng)民工和女農(nóng)民工有正顯著相關(guān)，男農(nóng)民工的得分要高于女農(nóng)民工。男農(nóng)民工更在意工作壓力和薪酬待遇。工作壓力越低、薪酬越高，離職就越低。該公司在工作內(nèi)容和工作壓力和外部環(huán)境三個(gè)維度上已婚民工和未婚民工有極其顯著差異，正顯著相關(guān)。已婚民工由于家庭責(zé)任方面的原因，可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的增加、工作壓力的加大、外部環(huán)境的影響而產(chǎn)生離職的傾向。該公司在外部環(huán)境和企業(yè)文化內(nèi)涵和薪酬待遇三個(gè)維度上不同年齡的農(nóng)民工有顯著差異，正顯著相關(guān)。4049 歲的農(nóng)民工更可能因?yàn)槠髽I(yè)的文化內(nèi)涵而選擇離職，2029 歲的農(nóng)民工可能會(huì)因?yàn)樾匠攴矫骐x職，與此同時(shí)。2029 歲的農(nóng)民工受外部環(huán)境影響離職可能性更大。14 / 31該公司在工作內(nèi)容和薪酬待遇兩個(gè)個(gè)維度上不同學(xué)歷的農(nóng)民工有顯著差異，本科畢業(yè)的農(nóng)民工可能會(huì)因?yàn)樾匠甑膯栴}而選擇離職，而小學(xué)畢業(yè)的農(nóng)民工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容離職可能性更大。（二）研究建議 通過本次的實(shí)地考察發(fā)現(xiàn)，該公司的人力資源整體水平整體還可以，但是依然存在對農(nóng)民工獎(jiǎng)勵(lì)的力度不大、農(nóng)民工離職率較高、在某些管理上管理不科學(xué)的問題。為此本人提出以下建議：首先要樹立正確的管理理念“以人為本”一直是企業(yè)管理中一個(gè)重要的理念，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)和尊重農(nóng)民工的主體主體地位，注重農(nóng)民工的需求，幫助農(nóng)民工解決一切困難，注重農(nóng)民工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這也為降低農(nóng)民工離職和流失提供了強(qiáng)有力的后盾。特別是現(xiàn)在以 90 后為首的新生代農(nóng)民工，除了注重薪酬以外，更加渴望自己的才華能夠充分的發(fā)揮出來，一個(gè)企業(yè)如果不懂得抓住員工的心，就算是有再高的薪酬也無法留住一些優(yōu)秀的農(nóng)民工，一些企業(yè)的薪酬水平非常高，但是農(nóng)民工的流失量依然很大，這就是因?yàn)橛行┢髽I(yè)沒有把農(nóng)民工當(dāng)成一種寶貴的資源，只是把農(nóng)民工當(dāng)做一件物品進(jìn)行管理，對農(nóng)民工利用率過度，不關(guān)心農(nóng)民工的生活和工作情況，往往就會(huì)加重了農(nóng)民工對企業(yè)的不滿的情緒，這在建筑行業(yè)非常的普遍，所以導(dǎo)致離職率一直居高不下。完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度 激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)農(nóng)民工積極向上的重要手段，是一個(gè)企業(yè)得以15 / 31長久發(fā)展的有力保證，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略宏偉目標(biāo)的前提，只有把員工的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來才能更好的為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，首先就要制定一個(gè)公平公開的獎(jiǎng)懲制度，誰做了多少，就按照規(guī)定回報(bào)多少，這樣農(nóng)民工才會(huì)覺得自己的付出有所回報(bào)，降低離職率的同時(shí)，也能激發(fā)農(nóng)民工為企業(yè)積極工作的熱情。構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度 薪酬是農(nóng)民工最關(guān)注的焦點(diǎn)之一，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的積極性，充分發(fā)揮農(nóng)民工的才干，因此在制定相關(guān)制度時(shí)還要注意：要提供具有競爭力的薪酬管理制度，要保證薪酬制度實(shí)行的公平公正公開，為農(nóng)民工制定更多的具有靈活性的各種福利，完善五險(xiǎn)一金制度。為農(nóng)民工提供有利的保障，減少離職率。創(chuàng)設(shè)和諧的管理環(huán)境一個(gè)和諧的環(huán)境可以增加農(nóng)民工