【正文】 2） 年度培訓(xùn)重點 企業(yè)文化塑造； 團隊合作精神； 培訓(xùn)技巧； 管理與溝通技巧； 統(tǒng)計技術(shù)； GMP與國際認(rèn)證知識； 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識（3） 培訓(xùn)方式 送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)效果； 對內(nèi)部講師進行考核、定級、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團內(nèi)部培訓(xùn)水平； 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。（4） 培訓(xùn)預(yù)算 公司正步入穩(wěn)定發(fā)展、不斷擴大的階段，在此期間，不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、稀缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，如仍單純依靠原有的培訓(xùn)專員安排課程、內(nèi)部員工充數(shù)上課的方式，將完全無法發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)起的效果。企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導(dǎo)向，通過培訓(xùn)挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓(xùn)對象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機制。）總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。管理層要在意識上形成以下三個觀念： 資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。 另一方面，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。 第三是合理預(yù)測各部門人員需求。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總體定位一般采取以下三種策略： 市場領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求。 市場跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。 成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。根據(jù)集團及各子公司的實際情況，人力資源部建議在薪酬總體定位上，高級管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵力度，以保障集團長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。 具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類： 高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。該種薪酬模型具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。建議對業(yè)務(wù)人員，包括外貿(mào)業(yè)務(wù)員、制劑銷售人員、高層管理人員、研發(fā)人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必須嚴(yán)格按事先約定計算并及時發(fā)放，以保證公司制度的權(quán)威性； 高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。這種薪酬模型具有很強的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定，集團及各子公司各崗位目前基本均采取此種模型； 調(diào)和型薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬模型有激勵性又有穩(wěn)定性，建議對集團及各子公司中層管理人員、生產(chǎn)管理人員、技術(shù)人員的薪資結(jié)構(gòu)逐步向此薪酬模型過渡，真正落實日?？己酥贫?，擴大考核部分的浮動范圍。 人員考核 績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)； 持續(xù)不斷地雙向溝通——績效輔導(dǎo)； 記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工業(yè)績檔案； 績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)； 績效管理體系的診斷和提高。 在考核表里，列出了以下通用內(nèi)容：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、團隊精神、創(chuàng)新精神等。 離職處理 建立離職人員訪談制度，完善訪談記錄，離職職員面談率100%并建立書面面談記錄； 強化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習(xí)慣，職員級以上（含）人員離職交接時間≥15天； 月均離職率≤3%，年離職率≤33%，不告而別率≤15% 曉陽太陽能電池有限責(zé)任公司 ——招聘計劃 招聘崗位： 總經(jīng)理助理（一人，男女不限） 前期準(zhǔn)備（1） 宣傳工作 提前制作招聘展架，用于外點招聘，更新原來公司門口招聘海報的內(nèi)容 制作招聘宣傳單，并在各招聘點向行人發(fā)放，以提高宣傳力度 提前將內(nèi)部職工介紹人員進廠的獎勵通告發(fā)布出去，讓招聘信息有效擴散 進一步與中介、勞務(wù)市場溝通，及時了解中介、勞務(wù)市場有無合作意向和人力資源供應(yīng)情況（2） 文件資料把需要用到的文件資料提前準(zhǔn)備，并確認(rèn)數(shù)量是否合理。需要提前準(zhǔn)備的資料有： 入職申請表 勞動合同 培訓(xùn)考核試題 招聘要求 持有本人真實身份證，并年滿16周歲以上（以身份證為準(zhǔn)） 男性不得留長發(fā)、染發(fā)、帶耳環(huán)，無論男女不能有紋身 體檢無傳染性疾病 招聘方式本次招聘為吸入新鮮血液以采取校園招聘 招聘地點公司接待大廳以及云南師范大學(xué)商學(xué)院廣場 人員安排招聘人員原則上以公司高層各部門經(jīng)理為主，必要時可抽調(diào)各部門有相關(guān)經(jīng)驗的管理人員一起參與。 具體事項 費用費用預(yù)算如下：名稱數(shù)量單位單價（元）總額（元）宣傳傳單1000張200招聘廣告4平米35/m2230橫幅米7/m工作人員餐費30天元20/天/人1800工作人員補貼30天元20/天/人1800其它費用/