[管理學(xué)]第十二章激勵(已改無錯字)
2023-02-14 22:57:34 本頁面
【正文】 事人就會感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或自動地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡； ? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，說明當(dāng)事人得到了過高的報酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當(dāng)事人不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。但過一段時間后他就會因重新過高估計自己的投入而對高報酬心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的水平。 28 縱向比較 結(jié)果分三種情況： ? 如果 （ O／ I） A ＝ （ O／ I） B， 當(dāng)事人就會認(rèn)為基本公平 ，積極性和努力程度可能會保持不變； ? 如果 （ O／ I） A ＜ （ O／ I） B， 當(dāng)事人會感到不公平 ， 其工作積極性會下降 （ 減少投入 ） ， 除非給他增加報酬； ? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，一般來講當(dāng)事人不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。 縱向比較 縱向比較 29 三、斯金納強(qiáng)化理論 ? ① 主要內(nèi)容：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的 ， 都會采取一定的行為 ， 這種行為將作用于環(huán)境 ，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時候 ， 這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時 ， 這種行為就會減弱或消失 。 30 正強(qiáng)化。就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚(yáng)、給予一定的特權(quán)等。 負(fù)強(qiáng)化。避免某種對自己不利的后果而增加某種行為。 懲罰。導(dǎo)致某種行為的減少。主要有兩種形式：一是將懲罰作為某種行為與其不利后果相應(yīng)聯(lián)系；另一是當(dāng)某種不良行為發(fā)生時，收回行為者所重視的東西。 零強(qiáng)化。為終止（或減少）某種行為，而不對此種行為進(jìn)行強(qiáng)化。 31 五 、 目標(biāo)理論 ? 目標(biāo)理論的基本原理在于它著眼于希望達(dá)到的結(jié)果 ， 而不是著眼于內(nèi)心的需求和激勵過程 。 ? ★ 建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)時會得到較高水平的結(jié)果； ? ★ 建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)的人工作表現(xiàn)更好 。 32 目標(biāo) 具體的 工作表現(xiàn) 有難度的 可接受的 被反饋的 33 六、波特和勞勒的綜合模式 1. 個人是否努力以及努力程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到的獎勵的概率的影響； 2. 個人實(shí)際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響； 3. 個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素； 4. 個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意程度如何，取決于受激勵者對報酬公平性的感覺； 5. 個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。 34 波特 —勞勒期望模式圖示 報酬對個人的價值 個人對獲得報酬的期望概率 努力程度 個人從事某項 特定工作的能力 個人對所承擔(dān)角色的理解力 環(huán)境的限制 工作成果 滿足 內(nèi)在報酬 外在報酬 對報酬的公平感 35 七、其他激勵方法 認(rèn)可 授權(quán) 為員工提供終生學(xué)習(xí)的機(jī)會 36 認(rèn)可 認(rèn)可 ， 就是指對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟(jì)獎勵之外的肯定 。
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