【正文】 繳款的雇員福利制度，它能使員工以所有者的身份進行工作。優(yōu)勢：減少員工的疏遠感和提高勞動生產(chǎn)率，對激勵員工和提高公司業(yè)績有非常大的促進作用。 （以下幾點目標在于努力實現(xiàn)員工職業(yè)生活與私人生活間的有效平衡） 家庭日制度。在企業(yè)規(guī)定的某一家庭日，企業(yè)邀請員工家庭成員到公司參 觀，舉辦娛樂活動，提供機會使員工家屬互相認識和了解。此項活動花費很少，卻可以增加員工為企業(yè)工作的自豪感。 提供幼兒保育服務。解決父母的后顧之憂可以改善勞資關系，減少缺勤和調動，提高生產(chǎn)效率，有利于招聘新員工和改善與社區(qū)的關系。 企業(yè)健身活動。包括戒煙、降低膽固醇、促進日常體育鍛煉以及控制高血壓等。 第十二章 ： 領導行為基礎 Q：權變理論的實質是什么？請用菲 德勒模型分析一個具體的例子。 領導 = f（領導者，被領導者，環(huán)境） 權變理論的實質是：沒有一種“最好”的領導行為。一切要以時間、地 點、條件為轉移。 分析參考： 菲德勒模型確定了領導者與被領導者的關系、工作任務結構（指下屬擔任工作任務的明確程度）和職位權力（指領導者擁有的權利變量的影響程度）三個情境變量。 先確定領導者與被領導者的關系、工作任務結構和職位權力這三個情境變量，再對這三個情境變量進行評估，三項權變變量綜合，可得到 8 種不同的情境或類型，最后從中找出領導者的位置。（ P371 圖表） 管理學原理復習整理 by Tinsley 9 / 13 在十分有利和十分不利的情境下，任務取向的領導者工作更好；在中等有利的情境中，關系取向的領導者工作得更好。 第十三章 ： 溝通 Q1：正式溝通與非正式溝通 的模型及各自的優(yōu)缺點。 正式溝通： 按由組織內部明文規(guī)定的途徑進行信息傳遞和交流。 優(yōu)點：帶有強制性，比較規(guī)范，井然有序，約束力強，溝通效果較好。 缺點：傳播路線固定、呆板，溝通速度較慢；中間環(huán)節(jié)較多，信息易損耗；對人的素質要求較高，信息易失真。 五種模式：鏈型、 Y 型、輪盤型、環(huán)型、全通道型。 鏈型：代表的是五個垂直層次的結構，在這種情況下，只能向上或向下進行逐級傳遞信息。 Y 型： 在四個層次的逐級溝通中，兩個領導者通過一個或一個部門進行溝通。 輪盤型： 一個管理者與下級進行溝通，而下級之間沒有互相溝通。 環(huán)型： 允許其他成員與相鄰的成員交流，但不允許其他交流?？梢员硎緸楣芾碚邔砟莻€個下級進行溝通，兩個下級又分別與各自的下級在溝通，基層又互相交流。 全通道型： 允許每個成員自由地與其他成員交流，交流是平等的，無明顯的中心人物。 （五種模式效能比較 （優(yōu)缺點） ： P394 圖表） 形態(tài) 評價標準 鏈式 Y 型 輪盤型 環(huán)型 全通道型 集中性 適中 較高 高 低 很低 速度 適中 快 快（簡單任務） 慢（復雜任務） 慢 快 正確性 高 較高 高（簡單任務） 低（復雜任務） 低 適中 領導能力 適中 高 很高 低 很低 團隊成員滿意 適中 較低 低 高 很高 示例 命令鏈鎖 領導任務繁重 主管對四個部屬 工作任務小組 非正式溝通 非正式溝通： 以社會關系為基礎，與組織內部明文規(guī)章制度無關系的溝通渠道。 基本特征： 非正式溝通渠道內的信息時不完整的，無規(guī)律可循，不能作為決策的依據(jù)。 非正式溝通涉及到較多的有關情感和情緒的問題，有很強的感情色彩，容易被出自不同動機和目的的人所利用。 非正式溝通的建立與個性的相似性有關。“趣味相投”者更容易溝通，更易形成非常合作、凝聚力強的工作群體或小團體。 非正式溝通傳播速 度較快，如果信息對他本人或其親朋好友有關，則傳遞得更好。 非正式溝通是正式溝通狀態(tài)的晴雨表。一般來講，在企業(yè)內部正式溝通不暢時，非正式溝通才會豐富起來，特別活躍。 四種模式：單串型、饒舌型、集合型、隨機型。 單串型：在個人之間互相轉告，信息在非正式的渠道中依次傳遞，把信息傳播到最終的接受者。 饒舌型 ： 某人告訴大家。此人是非正式渠道中的關鍵人物，他主動把信息傳播給其他更多人。 集合型：一些人有選擇地轉告他人。 A 把信息傳遞給特定的人 B、 C、 D，再由 他們傳給一些特定的人。這種傳播效率最高。 管理學原理復習整理 by Tinsley 10 / 13 隨機型：個人之間隨 機地互相轉告。 Q2： 在組織管理中最普遍使用的溝通方式有哪些？ （ 1）按載體的不同可分為語言溝通，非語言溝通和電子媒介溝通。語言溝通可分為口頭溝通和書面溝通。非語言溝通包括動作、表情、聲調等體態(tài)語言。電子媒介包括電子郵件，電話會議、電視會議等。 （ 2）按溝通時信息涉及人感情、態(tài)度、價值觀領域的程度可分為淺層溝通和深層溝通。淺層溝通是指在管理工作中必要的行為信息的傳遞和交換，如管理者將工作安排傳遞給下屬，部屬將工作建議告訴主管等。深層溝通是指管理者和下屬為了有更深的相互了解，在個人感情、態(tài)度、價值觀等方面較 深入地交流。 （ 3）按是否出現(xiàn)信息反饋可分為雙向溝通和單向溝通。雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，如討論、面試等。單向溝通是指一類無反饋的信息溝通，如電話通知、書面指示等。 （ 4）按主體的不同可分為人際溝通、群體溝通。組織溝通和跨文化溝通。人際溝通是指任何人之間的信息和情感相互傳遞的過程，它是群體溝通、組織溝通，乃至管理溝通的基礎。群體溝通是指發(fā)生在具有特定關系的人群中的溝通。組織溝通是設計組織特質的各種類型的溝通，又可分為組織外部溝通和組織你內部溝通?？缥幕瘻贤ㄊ侵赴l(fā)生在不同文化背景下的人們之間的信息和情 感的相互傳遞的過程。 第十三章：激勵 Q1：公平理論： 根據(jù)公平理論，當個人認為不公平時會有哪些表現(xiàn)？ 公平理論是由斯達西亞當斯提出的，亞當斯認為，員工在組織中很注重自己是不是受到公平對待，常常以此來決定自己的行為。員工對自己是否別公平對待，首先考慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與他人的進行比較，如果相同，則為公平狀態(tài)，如果不同，則會產(chǎn)生不公平感。 公平理論的本質可以用公式 = 來表示，其中 Qp 表示自己對所獲報酬的感覺； Qx 表示自己對別人 所獲報酬的感覺； Ip 表示自己對所投入量的感覺； Ix 表示自己對別人所投入量的感覺。其中收入包括薪金、晉升、認可等因素，付出指努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度及能力水平等。 當左邊小于右邊時，這是不公平的，員工會認為自己收入過低，而產(chǎn)生不滿情緒。他可以由三種選擇 ① 找上司理論，爭取增加自己的收入而達到公平。 ② 減少自己的生產(chǎn)數(shù)量、時間或其他投入，從而減少付出而達到公平。 ③ 離開組織，到新的組織中去尋找公平。 當左邊大于右邊時 ，員工會認為不公平，這是因收入過高而產(chǎn)生的不公平感。這種不公平不會產(chǎn)生不滿情緒，但會給員工帶來緊張感。為改變不公平狀態(tài)，員工會增加自己的付出以達到公平。 當左邊等于右邊時，員工認為自己是公平的，所以他不會改變自己的付出，還是按以往的努力程度工作。 公平理論還包括自己目前與過去的比較。用公式可以表示為 = ，其中 Qpp 表示自己現(xiàn)在所獲報酬，Qp l 表示自己過去所獲報酬， Ipp 表示自己目前的投入量， Ipl 表示自己過去的投入量 。 當左邊大于右邊時，一般人不會覺 得所獲報酬過高，因為可能認為自己的能力和經(jīng)驗有了提高，其工作積極性不會因此提高多少。 當左邊小于右邊時，此人會覺得不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他加薪。 當左邊等于右邊時，此人認為激勵措施基本公平，積極性和距離程度保持不變。 公平理論也存在一定的缺陷，主要在于公平與否主要取決于員工的主觀判斷，主觀判斷會產(chǎn)生一定的偏差，因而管理者按公平理論激勵員工也可能會產(chǎn)生偏差。