【正文】 、建設(shè)性沖突中由于信息接受者的障礙，影響溝通的因素有 ( ) A、過濾 B、理解能力的障礙 C、選擇性知覺 D、情緒 E、語音 ABCD 建設(shè)性沖突中由于信息傳遞渠道的障礙，影響溝通的因素有 ( ) A、信息傳遞手段的障礙 B、傳遞層次的障礙 C、傳遞形式障礙 D、信息在傳遞過程中有了改變 E、語言 三、是非題： 答題說明：請(qǐng)?jiān)诒硎?正確的句子前面的括號(hào)內(nèi)用√表示，錯(cuò)誤的用表示。 ( √ )如果沒有計(jì)劃，醫(yī)院和護(hù)理管理活動(dòng)就會(huì)陷入盲目狀態(tài)。 ( )領(lǐng)導(dǎo)就是管理者帶領(lǐng)全體成員執(zhí)行組織計(jì)劃的過程。 ( )控制就是管理者對(duì)被管理者的行為、活動(dòng)的檢查、監(jiān)督、調(diào)整等管理活動(dòng)。 ( √ )計(jì)劃是控制的前提，控制是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的手段。 ( √ )行政管理方法只能在行政權(quán)力所管轄的范圍內(nèi)起作用。 ( )程序化管理有助于管理控制，但不能防止權(quán)力濫用。 ( √ )管理的數(shù)量化是指在管理中普遍運(yùn)用量化指標(biāo)，并以此對(duì)員工工 作進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲的管理方法。 ( )有了科學(xué)的護(hù)理管理就能為患者提供高水平的護(hù)理服務(wù)。 ( )護(hù)理管理是以提高護(hù)理工作效率為主要目的的活動(dòng)過程。 167 ( )護(hù)理部是醫(yī)院管理中的職能部門，在護(hù)理部主任的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織和執(zhí)行醫(yī)院護(hù)理管理工作。 ( √ )泰羅的科學(xué)管理論主要研究如何提高生產(chǎn)效率。 ( )法約爾的管理過程理論著重研究行政組織理論。 ( )根據(jù)雙因素理論，調(diào)動(dòng)人積極性應(yīng)以強(qiáng)化保健因素為主。 ( )根據(jù)雙因素理論，改善勞動(dòng)條件可以使人受到激勵(lì)。 ( √ ) Y理論認(rèn)為人性是善良的。 ( )組織唯一的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤的最大化。 ( )管理是一種理性組織行為，不涉及倫理道德的內(nèi)容。 ( √ )人際關(guān)系學(xué)派研究的重點(diǎn)在于人與人之間的關(guān)系。 ( )梅奧的人際關(guān)系學(xué)說強(qiáng)調(diào)人是經(jīng)濟(jì)人。 ( )自從人類有了集體活動(dòng)，就有了管理的科學(xué)。 ( )狹義上的計(jì)劃是指制定計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃、檢查和評(píng)價(jià)計(jì)劃。 ( )廣義上的計(jì)劃是指制定計(jì)劃的活動(dòng)過程。 ( √ )戰(zhàn)略性計(jì)劃是指制定整個(gè)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向的計(jì)劃。 ( )組織制定的政策是指導(dǎo)性計(jì)劃。 ( √ )指導(dǎo)性計(jì)劃只規(guī)定完成任務(wù)的方向、目標(biāo)及指標(biāo)，對(duì)完成任務(wù)的方法不做硬性規(guī)定。 ( √ )目標(biāo)管理可明確各級(jí)人員的職責(zé)和任務(wù)。 ( )目標(biāo)管理不利于控制。 ( √ )目標(biāo)管理易滋長本位主義。 ( )管理者對(duì)待 A類工作時(shí)的管理要點(diǎn)是授權(quán)。 ( √ )無關(guān)緊要的工作對(duì)于管理者來說屬于 C類工作。 ( )1 B類、 C類工作的管理要點(diǎn)是現(xiàn)在就做。 ( )1管理者一定要學(xué)會(huì)說“不”，并 且解釋為什么“不”。 ( √ )1管理者保持心理健康可提高管理工作效率。 ( )1當(dāng) C類工作比較多時(shí)，管理者應(yīng)投入更多的時(shí)間處理該類工作。 ( √ )1對(duì)于 B類工作，管理者可以直接授權(quán)。 ( )1既然時(shí)間客觀存在，時(shí)間就可以儲(chǔ)存。 ( √ )1時(shí)間管理的重要意義是提高工作效率。 ( )1由于存在費(fèi)時(shí)費(fèi)力，所以不宜使用目標(biāo)管理方法。 ( √ )1目標(biāo)管理的主要優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性。 ( √ )目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)管理者和被管理者共同參 與管理。 ( )功能制護(hù)理是從控制醫(yī)療成本著手，以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)合作為主的工作模式。 ( √ )人員配置的主要任務(wù)是人員的合理分配及人員在部門中的有效排列和組合。 ( √ )護(hù)理人力管理的有效性是在保證護(hù)理質(zhì)量的前提下把人員成本消耗控制在最低程度。 ( )護(hù)理人員培訓(xùn)實(shí)施階段的任務(wù)是確定培訓(xùn)內(nèi)容，制定和落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。 ( )職業(yè)期望是一個(gè)人希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性。 ( )護(hù)理人員招聘最重要的任務(wù)就是尋求足夠數(shù)量的應(yīng)聘人員。 ( √ )有效的績效管理的根本目的是促進(jìn)工 作不斷改進(jìn)，達(dá)到績效水平的提高。 ( )評(píng)價(jià)工具在不同的測試條件下具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性的特性稱為評(píng)價(jià)效度。 ( )護(hù)理人員職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)是組織中管理人員的職責(zé)。 ( √ )決定組織成員薪酬水平高低最根本的因素是崗位價(jià)值。 )領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源于外界賦予的職位權(quán)力。 ( )在領(lǐng)導(dǎo)者的影響力中，權(quán)力性影響力占主導(dǎo)地位。 ( )權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力各自獨(dú)立互不影響。 ( )權(quán)力性影響力的核心是豐富的資歷。 ( )要做到有效領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于 領(lǐng)導(dǎo)者不斷提高自己的權(quán)力性影響力。 ( )提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的關(guān)鍵在于賦予其足夠的權(quán)力。 168 ( )“ T”型知識(shí)結(jié)構(gòu)是指廣博而精深的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。 ( )領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為一個(gè)組織的管理者只能選用一種領(lǐng)導(dǎo)方式。 ( √ )領(lǐng)導(dǎo)方式論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是多種領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合應(yīng)用。 ( )領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論認(rèn)為：低任務(wù)高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能使員工獲得工作滿足感。 ( )1管理方格理論認(rèn)為最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是中庸式管理。 ( )1費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為管理者職權(quán)強(qiáng)弱是影響領(lǐng) 導(dǎo)環(huán)境的最重要因素。 ( )1情境領(lǐng)導(dǎo)理論中下屬的成熟度是指生理成熟度和心理成熟度。 ( )1情境領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為說服型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于低成熟度 (M1型 )的下屬。 ( )1路徑 目標(biāo)理論主要關(guān)心下屬如何確定工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。 ( √ )1工作效率是反映領(lǐng)導(dǎo)效能的指標(biāo)之一。 ( )1領(lǐng)導(dǎo)效能的測評(píng)主要測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的工作實(shí)效。 ( )1在構(gòu)成管理者威信的因素中，地位和權(quán)限要重于下屬的支持。 ( )1授權(quán)是將權(quán)力和責(zé)任全部授予他人，管理者不再對(duì)該項(xiàng)工作負(fù)責(zé)。 ( )創(chuàng)新就是發(fā)明或創(chuàng)造。 ( √ )2創(chuàng)建新的護(hù)理人員分工模式屬于管理創(chuàng)新。 ( )2在組織中最普遍的創(chuàng)新是制度創(chuàng)新。 ( )2選定方案直接決定決策的質(zhì)量。 ( )2擬定方案是決策過程中最關(guān)鍵的步驟。 ( √ )2項(xiàng)目相關(guān)人員既包括設(shè)計(jì)實(shí)施項(xiàng)目的各方人員，也包括項(xiàng)目受益者。 ( )2借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)或自己的創(chuàng)造性思維而提出項(xiàng)目的過程稱為項(xiàng)目識(shí)別。 ( )2工作壓力主要來源于工作任務(wù)過多或難度太大。 ( )2工作壓力越小，員工的工作績效越大。 ( )2工作壓力越大，員工做決策越快。 ( )應(yīng)對(duì)工作壓力主要依靠個(gè)人做好自我心理調(diào)節(jié)。 ( )激勵(lì)的起點(diǎn)是人的動(dòng)機(jī)。 ( )公平性原則是激勵(lì)的內(nèi)在要求。 ( √ )激勵(lì)的合理性原則包括了適度和公平兩個(gè)要求。 ( √ )激勵(lì)要求遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。 ( )麥克利蘭的成就需要理論中闡明，每個(gè)人擁有三種需要：權(quán)力的需要、情誼的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ( )在雙因素理論中，護(hù)士的工資屬于激勵(lì)因素。 ( √ )激勵(lì)過程可以解釋為一個(gè)從不滿意 到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程。 ( )激勵(lì)過程可以解釋為一個(gè)從不滿意到滿意的連續(xù)性過程。 ( √ )激勵(lì)過程可以解釋為一個(gè)從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。 ( )在強(qiáng)化理論中，負(fù)強(qiáng)化和懲罰本質(zhì)上是一致。 ( √ )未來競爭是管理的競爭，管理的實(shí)質(zhì)和核心就是有效溝通。 ( )在實(shí)踐中，非正式組織可以很快傳遞信息，對(duì)做好組織的協(xié)調(diào)工作具有積極意義。 ( √ )有些問題通過正式組織渠道不易解決，可通過非正式組織加以溝通。 ( √ )組織內(nèi)正常有效的溝通，是維持良好的人際關(guān)系，保 證各部門及單元工作目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，提高組織效率的基本條件。 ( )組織中許多分歧和矛盾都是由于沒有溝通而引起的。 ( √ )與人溝通，最難的是理解對(duì)方的觀點(diǎn)、背景和思維方式。 ( √ )非正式溝通具有自發(fā)性、靈活性和不可靠性的特點(diǎn)。 ( )非正式溝通對(duì)正式溝通既有補(bǔ)充作用，但又有擾亂作用，但主要表現(xiàn)為副作用，因而不能聽之任之。 ( √ )完美的溝通，應(yīng)是信息經(jīng)過傳遞之后，接受者所認(rèn)知的想法或思想恰好與發(fā)送者發(fā)出的信息意義完全一致。 ( )良好的溝通是指信息的發(fā)出 和接受者雙方能達(dá)成一致的意見。 四、填空題： 169 管理的對(duì)象是組織所擁有的資源，包括 人 、 財(cái) 、 物 、 信息 、 空間 、 時(shí)間 六個(gè)方面。 計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)組織 既定目標(biāo)或?qū)ξ磥硇袆?dòng)方案 做出選擇和安排的工作過程。 護(hù)理管理職能的主要內(nèi)容包括醫(yī)院護(hù)理管理的 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 、 人員配備 、 護(hù)理管理的規(guī)劃與變動(dòng) 、 護(hù)理管理授權(quán) 等。 關(guān)系 和 時(shí)間 是組織管理行為的核心。 領(lǐng)導(dǎo)工作成功的關(guān)鍵在于 選好 、 用好 人才，創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的工作環(huán)境。 在組織管理資源對(duì)象中， 人力 資源是最重要的管理對(duì)象，是最為重要的資源。 經(jīng)濟(jì)管理方法主要是利用人們對(duì) 經(jīng)濟(jì)物質(zhì)利益 的追求來引導(dǎo)被管理者的。 行政管理方法實(shí)際上是一種以一定的 交換 為前提的。管理者運(yùn)用一定的報(bào)酬手段影響被管理者去完成所承擔(dān)的任務(wù)。 目前我國醫(yī)院護(hù)理管理均已實(shí)行 護(hù)理部主任 、 科護(hù)士長 、 護(hù)士長 三級(jí)管理管理體系。 高層護(hù)理管理者主要需要 科學(xué)決策 能力，中層護(hù)理管理者主要需要較強(qiáng)的 交往協(xié)調(diào) 能力，而基層護(hù)理管理者則偏重于 技術(shù) 方面的能力。 管理思想和理論的形成和發(fā)展大致可分為 古典管理理論階段 、 行為科學(xué)理論階段 、現(xiàn)代管理理論幾個(gè)階段。 現(xiàn)代管理的基本原理包括系統(tǒng)原理、 人本原理 、動(dòng)態(tài)原理和 效益原理 。 系統(tǒng)具有整體性、 層次性 、 相關(guān)性 、具有特定的功能、環(huán)境適應(yīng)性、 目的性 和動(dòng)態(tài)平衡性的特性。 雙因素理論以為 保健因素 是防止職工產(chǎn)生不滿情緒的因素。 激勵(lì)因素 是使職工得到工作滿意的因素。 業(yè)務(wù)流程再造理論的指導(dǎo)思想是 顧客至上 、 以人為本 和 徹底改造 。 人際關(guān)系學(xué)說是由 梅奧 等人為代表，通過 霍桑 試驗(yàn)而創(chuàng)建的。 “ ERG”理論認(rèn)為人的需要有三種： 生存 的需要、相互關(guān)系的需要和 成長發(fā)展 的需要。 與系 統(tǒng)原理相對(duì)應(yīng)的原則是 整分合原則 和 反饋原則 。 與人本原理相對(duì)應(yīng)的原則是 能級(jí)原則 和 動(dòng)力原則 。 與動(dòng)態(tài)原理相對(duì)應(yīng)的原則是 彈性原則 和 隨機(jī)制宜原則 。 按計(jì)劃的規(guī)模劃分，計(jì)劃可分為 戰(zhàn)略性計(jì)劃 、 戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃 。 按計(jì)劃的約束程度劃分，計(jì)劃可分為 指令性計(jì)劃 、 指導(dǎo)性計(jì)劃 。 目標(biāo)管理是以 組織實(shí)施 和 檢查評(píng)價(jià) 為基礎(chǔ)形成的一套以目標(biāo)為中心的管理方法。 目標(biāo)管理過程分為制定目標(biāo)體系、 方向性 和 無存儲(chǔ)性 三個(gè)階段。 時(shí)間的特征包括客觀性、 方向性 和 無儲(chǔ)存性 。 計(jì)劃工作的核心問題是 通過方案擇優(yōu)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 計(jì)劃 是管理職能中最基本的職能。 制定計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是 決策 過程。 長期計(jì)劃一般由 高層管理者 制定。 長期計(jì)劃指 時(shí)間 5 年的計(jì)劃。 1短期計(jì)劃一般由 基層管理者 制定，具有 戰(zhàn)術(shù)性 特點(diǎn)。 1對(duì)組織具有戰(zhàn)略性、綱領(lǐng)性指導(dǎo)意義的計(jì)劃稱為 長期 計(jì)劃。 1宗旨是組織或系統(tǒng)對(duì)其 信仰 和 價(jià)值觀 的表述。 1目標(biāo)管理是由 彼德德魯克 提出的。 1目標(biāo)的性質(zhì)是層次性、 網(wǎng)絡(luò)性 和 多樣性 。 l目標(biāo)管理分為 制定目標(biāo)體系、 組織實(shí)施 和檢查評(píng)價(jià)三個(gè)階段。 1管理者對(duì) C類工作的管理要點(diǎn)是 授權(quán) 。 1管理者浪費(fèi)時(shí)間的原因包括 主觀原因 和 客觀原因 。 1管理者處理 C類工作的時(shí)間分配應(yīng)占工作時(shí)數(shù)的 0 。 時(shí)間的本質(zhì)是一種有價(jià)值的 無形資源 。 醫(yī)院護(hù)理人力資源組織架構(gòu)一般分 高級(jí) 、 中級(jí) 、 一線 (基層 ) 三個(gè)層次。 招聘包括職務(wù)分析、 尋找候選人 、招聘測試、錄用測試和 招聘工作評(píng)估 幾個(gè)步驟。 護(hù)理人力資源管理需要做好 人與崗位的匹配 、 人與人的科學(xué)匹配 、 人的需求與工作報(bào)酬的匹配 三方面 的工作。 職務(wù)分析一般分為 準(zhǔn)備 、 信息收集 、 分析 和 提出分析報(bào)告 四個(gè)階段。 170 臨床護(hù)理模式包括 個(gè)案護(hù)理 、 功能制護(hù)理 、 整體護(hù)理 、 臨床路徑 。 護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)的作用有 人事決策 、 診斷 、 激勵(lì) 、 教育和管理 。 績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化是指 方