20xx管理學(xué)復(fù)習(xí)題-閱讀頁
2025-01-05 17:45本頁面
【正文】 。比利打印完即到職工咖啡廳去。 比利對肯尼特悄悄地說： “ 我得到了一個(gè)最新消息。他們雖說不會裁減員工，但是，我們應(yīng)聯(lián)合起來，有所準(zhǔn)備啊？ ” 這些話又被辦公室的通訊員聽到了。巴巴拉又為此事寫了一個(gè)備忘錄給負(fù)責(zé)人事的副總經(jīng)理馬丁。 第二天，比利正在打印兩份備忘錄。波利也接到了許多不友好甚至是故意的電話和信件，人們紛紛指責(zé)他企圖違背諾言而大批解雇工人，有的人也表示為與別的公司聯(lián)合而感到高興，而波利則被弄得迷惑不解。由于這個(gè)傳聞并不真實(shí)，所以要辟謠。但是要把公司目前面臨的形勢講明，讓員工認(rèn)為公司的做法（進(jìn)行制定戰(zhàn)略方案和進(jìn)行 戰(zhàn)略選擇的行為）存在合理性，且要說明，公司不會損害員工的利益。非正式溝通是指以企業(yè)非正式組織系統(tǒng)或個(gè)人渠道的信息傳遞。由于非正式溝通的主要功能是傳播職工所關(guān)心的有關(guān)的信息，因此，它具有信息交流速度快、信息比較準(zhǔn)確、溝通效率高和滿足職工需要的特點(diǎn)，但非正式溝通有一定的片面 性，溝通中的信息常常被夸大、曲解。 （ 3） 對于非正式溝通所采取的立場和對策是：非正式溝通的產(chǎn)生和蔓延，主要是由于人們得不到它們所關(guān)心的消息。正本清源，主管者應(yīng)盡可能使組織內(nèi)流通系統(tǒng)較為開放和公開，則種種不實(shí)的謠言將會自然消失。閑散和單調(diào)乃是造謠生事的溫床。最基本的做法，乃是培養(yǎng)組織成員對組織管理當(dāng)局的信任和好感，這樣他們比較愿意聽組織提供的消息，也較能相信。 9 案例 2：施科長沒有解決的難題 施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科長，廠里同志乃至廠外的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明 、新理論感興趣，自己也常在工作中搞點(diǎn)新名堂。獎(jiǎng)金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出 5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這個(gè) 5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢。可是 你真的不給試試看？不給你造反才怪呢！結(jié)果實(shí)際上是大伙基本上拉平，皆大歡喜，要說有那么一點(diǎn)差距，確定分成三等，不過這差距也只是象征性的。唉，難辦，獎(jiǎng)金撥的就是少；二是咱中國人貧窮慣了，愛犯紅眼病。他說：“改革科室獎(jiǎng)金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點(diǎn)子來。有一天，他們不知道打哪請來一位美國教授，聽說還提有名 兒，來這里專門作一次講演。又說：錢并不能真正調(diào)動(dòng)人的積極性。這倒要留心聽聽。我記不太準(zhǔn)了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’。再就是工作要有 趣，要有些變化，多點(diǎn)花樣，別老一套，太單調(diào)。還有什么表揚(yáng)啦，跟同志們關(guān)系友好融洽啦，勞動(dòng)條件要舒服和安全啦什么的，我也記不準(zhǔn)了、記不全了。 你想想，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信。 那教授還說，這理論也有人批評，說那位學(xué)者研 究的對象全是工程師、會計(jì)師、大夫這類高級知識分子，對別類人未見得合適?？傊?，我這回可是大開眼界 10 了。這回我有了新主意。于是我把他找來談話。我于是先強(qiáng)調(diào)了他這一年的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他的成就，還細(xì)致討論了明年怎么能使它的工作更有趣，責(zé)任更重，也更有挑戰(zhàn)性??瞧，學(xué)來的新詞馬上用上了。最后才談到這最不要緊的 ——獎(jiǎng)金。我心里挺得意：學(xué)的新理論，我馬上就用到實(shí)際里來了。他蹦起來說：‘什么？就給我那一點(diǎn)？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點(diǎn)？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。” 問題： （ 1） 施科長用了美國教授的理論去激勵(lì)小李，結(jié)果碰了釘子。這也是一種激勵(lì)模式理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格于 1959年提出的雙因素理論。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使他們感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面，使他們感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者是工作關(guān)系方面。激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的；而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。 11 老施的激勵(lì)方法并不正確，因?yàn)樗娴乩斫饬穗p因素理論，只看到了激勵(lì)因素的作用，而忽視了保健因素的作用。老施所用的那些“法寶”，如表揚(yáng)、成就感、責(zé)任心、工作的趣味與挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等等激勵(lì)手段也存在一些作用。 心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵(lì)作用。目前小李剛剛畢業(yè)，生理需要（衣食住行等）尚不能完全滿足，所以還談不到更高級的需要。 （ 3）） 老施應(yīng)該根據(jù)小李的心理需求制定激勵(lì)措施，應(yīng)該讓小李“多勞多得”，在獎(jiǎng)金分配上對小李的工作表現(xiàn)給予肯定，并體現(xiàn)出一定的收入差距。 給勞動(dòng)者以物質(zhì)利益，是社會主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一項(xiàng)基本觀點(diǎn)。建設(shè)社會主義經(jīng)濟(jì)“不能直接憑熱情，而要借助于偉大革命所產(chǎn)生的熱情，靠個(gè)人利益，靠同個(gè)人利益的結(jié)合，靠經(jīng)濟(jì)核算??否則你們就不能達(dá)到共產(chǎn)主義，否則你們就不能把千百萬人引導(dǎo)到共產(chǎn)主義。我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的實(shí)踐，也證明 了實(shí)行物質(zhì)利益原則的必要性。銷售額和出口額近十年來平均增長 15%以上 ， 員工也由 原來的不足 200人增加到了 2021多人，但企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。碰到交貨緊，往往是廠 長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)?，F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近 50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了； 其三：過去總是王廠長臨時(shí)抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時(shí)抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。 問題： 請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。責(zé)任與職權(quán)明確。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。這樣就可以發(fā)揮直線 參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)，而每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的
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