【正文】 著必 17 須儲備更多的備用零件，并根據(jù)需要對工人進行新技術(shù)的培訓，投資 又進一步增加。而事實上公司目前的這幾種產(chǎn)品，經(jīng)營效果還很不錯。他相信，改進產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量并開出具吸引力的價格，將是提高公司產(chǎn)品競爭力最有效的法寶。盡管他已做出了決策，但他還是愿意聽一聽顧問專家的意見。通過注入先進的管理模式和企業(yè)文化，盤活了 ，海爾集團的成功很大程度上取決于其獨特的、戰(zhàn)斗力極強的管理模式，這就是以 OEC管理為核心的管理思想。海爾稱之為 “ 1%工程 ” ，如果每天工作都能提高 1%的話，那么 100天以后工作就可以翻一番了。這樣，企業(yè)內(nèi)的所有人員，上至總經(jīng)理，下到普通員工，都十分清楚自己每天應該干什么，干多少，按什么標準干，要獲得什么結(jié)果，將得到什么樣的獎罰，以保證企業(yè)各項工作的目的性和有效性，減少浪費和損失。海爾集團硬是堅持下來，也確是收到很好效果，嘗到了甜頭。很多企業(yè)都認識到質(zhì)量是企業(yè)的生命，但是如何長期保持產(chǎn)品高質(zhì)量就是個事了，海爾對質(zhì)量的認識是從 60年代美國航天局倡導的“ 零缺陷 ” 標準開始的。 目前，企業(yè)一般在質(zhì)量上存在的問題是，質(zhì)量指標不能分解到人，由于不能分解到人就無法及時激勵，員工就有懈怠心理，質(zhì)量就不能保證始終如一。違反質(zhì)量標準的，按章受罰；做得好的，及時獎勵。 這樣一來，質(zhì)量不再是一種口號，不再僅僅是事后處理，質(zhì)量貫穿于生產(chǎn)的每一環(huán)節(jié)、每一個人，高質(zhì)量得到了落實。 問題： 1. 運用目標管理理論分析海爾的管理模式 。 案例 11:哈 德 森公司的工作表現(xiàn)獎金制 哈德森股份有限公司是美國中西部地區(qū)的一家帽子制造公司。目前由哈德森的女兒蘇珊繼任總經(jīng)理。對管理人員實行固定工資制，對銷售人員實行定額銷售報酬制，對工人則實行計時工資制。公司近兩年來雖然與美國陸海軍簽訂了 幾個合同，但也只能使公司勉強維持下來。這公司的職工已有兩年沒有增加工資。該公司工人現(xiàn)在每小時工資要比別的公司職工的工資低 1美元。這個方案基本要點是： 300人裁減到 250人。具體說，要重新制定每項工作的具體指標，對達到指標者付給一定額的工資，對未達到生產(chǎn)指標 者，則要從基本工資中扣除 15%；取消原來給每頂帽子的獎金制，改為實行超產(chǎn)獎勵制，如超過基本生產(chǎn)標準 10%者，則可拿到一定數(shù)目的獎金，如超過 10%者，則可領(lǐng)到更多的獎金。②如果公司的年利潤超過 20 萬美元的話，公司將拿出 10%的利潤分配給職工。工會還聲稱，如果在商討新合同簽訂期間工人的工資尚未提高 20%的話，那么新的合同建議就得廢除。 案例 12:新來的最高行政主管 美國 XT電腦公司和硅谷的許多高科技公司一樣，以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來自東海岸大公司激烈的競爭。然而當財務(wù)上出了毛病，局面大為改觀，原來那個自由派風格的董事長居然留任，但公司卻引進了一位新的最高行政主管 J君。公司里的行 政管理人員們總的態(tài)度是要看看這家伙能呆多久，這樣矛盾就不可避免了。會議定于上午 8點半召開，可有一個人 9點鐘才跌跌撞撞地進來。結(jié)果 10名行政人員有 2名辭職。 J君頒布了幾項指令性政策，使已有的操作流程改弦易轍。 J君還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資消減 15%，惹得他身邊的一位行政管理人員向他辭職。生產(chǎn)部經(jīng)理也算是不滿現(xiàn)狀的人，可他的話令人有些驚訝：“我不能說我很喜歡 J君，不過至少他給我那個部門設(shè)立的目標我能夠達到?！笔?19 態(tài)發(fā)展 的另一面是，采購部經(jīng)理牢騷滿腹，他說：“ J君要我把原料成本削減 15%，他拿著一根胡蘿卜來引誘我，假如我能做到的話，他就給我豐厚的年終獎。” 但 J 君對銷售副總經(jīng)理 H君的態(tài)度卻令人不解。以前，他每天都到最高行政主管的辦公室去抱怨和指責其他部門。見了他也不理會他的抱怨，而是直接談公司在銷售上存在的問題。 隨著時間的流逝， XT 公司在 J 君的 管理下恢復了元氣。然而，他對生產(chǎn)、采購部門卻依然勒緊韁繩。 H君采取的主要是哪種信息傳遞方式？ 2．根據(jù)馬斯洛的需求層次論對研究部主任的激勵主要應當考慮哪一方面的需要滿足？ 九 計算題 金昌公司準備開發(fā) 甲、乙兩種產(chǎn)品 ，生產(chǎn) 甲產(chǎn)品 需要投資 5萬元 ， 生產(chǎn)乙 產(chǎn)品 需要投資15 萬元。試 用決策樹法 從中 選擇 滿意的 方案 。 某企業(yè)生產(chǎn) 某產(chǎn)品，已知固定成本為 10萬元，單位變動成本為 80元 /件，當年生產(chǎn)能力為 10000件，預期銷售收入 100萬元。 （ 3）若采取降價策略，價格的底限是多少？ 某公司有兩種可行的擴大生產(chǎn)規(guī)模的方案：一個方案是新建一個大廠，預計需投資 30萬元，銷路好時可獲利 100萬元，銷路不好時虧損 20萬元；另一方案是新建一個小廠，需投資 20萬元，銷路好時可獲利 60萬元，銷路不好時仍可獲利 30萬元。請 你 選擇 一個 滿意方案。 (1) 試用盈虧平衡點法確定其產(chǎn)量 (或該產(chǎn)品產(chǎn)量至少達到多少企業(yè)才不虧損 ) ，并用圖形表示?；ㄅc機器設(shè)備投資等總固定成本為 380000元；單位產(chǎn)品售價 26元；單位變動成本 為 18元。 十 故事分析題 （要求寫成一篇 300字左右的分析文章） 故事 1：從下面的管理故事中你得到什么啟示？ 曾經(jīng)有個小國到中國來，進貢了三個一模一樣的 小 金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了。怎 么辦？使者還等著回去匯報呢。 皇帝將使者請到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個 小 金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。老臣說：第三個 小 金人最有價值！使者默默無語，答案正確。后來還拍了動畫片，叫《三個和尚》。如今，這個觀點過時了。 有三個廟，這三個廟離河都比較遠。第一個人從河邊挑到半路，停下來休息，第二個人繼續(xù)挑，然后傳給第三個人，挑到缸邊倒進去，空桶回來再接著挑。這是協(xié)作的辦法，可以叫 “ 機制創(chuàng)新 ” 。三個和尚拼命去挑，一會兒水就滿了。第三個廟，三個小和尚商量，天天挑水太累，咱們想辦法。三個人輪流換班，一會兒水就滿了。 這個故事反映的是什么問題？請你用管理學的知識進行分析，寫出一篇 300 字左右的短文。 故事 3：獵人與兔子 一條獵 狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久也沒有追上。 ” 獵狗回答說： “ 我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻 21 是為了性命而跑呀。我要想得到更多的獵物，一定要想個好辦法。 ” 這一招果然有用。這一招也靈了一陣子。規(guī)定每只獵狗抓到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使抓不到兔子了，每頓飯也可以分到一定數(shù)量的骨頭。但是，終于又有獵狗明白了：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們抓到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏约鹤ネ米幽亍? 這個故事反映的 是什么問題？請你用管理學的知識進行分析，寫出一篇 300 字左右的短文。 故事 4： 龜兔賽跑 —— 最終雙贏 龜兔賽跑的故事連幼兒園的小朋友都知道?？墒牵斖觅惻懿恢毁愐淮伟?。第二次賽跑兔子吸取了經(jīng)驗，一口氣跑到了終點，兔子贏了。兔子想，反正我跑得比你快，你怎么指定路線我都同意。又是兔子當先，快到終點時，一條河擋住了路，兔子過不去了。當龜兔商量再賽一次的時候，它們突然改變了主意，何必這么競爭呢，咱們合作吧！在陸地上兔子馱著烏龜跑，很快跑到河邊，到了河里，烏龜馱著兔子游，結(jié)果是雙贏的結(jié)局。要求觀點正確，層次分明，語言流暢。請畫出該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 操作題 2： 新新廣告公司是擁有三百余名職工的大型廣告公司。 對承攬的廣告業(yè)務(wù)進行文字創(chuàng)作和藝術(shù)創(chuàng)作。 調(diào)查各種新聞媒體的性質(zhì)、欄目、時間、版面、價格，決定整段時間、整段版面、 整段地段購買，還是分別購買，并與新聞媒體保持聯(lián)系。 22 幫助顧客調(diào)查市場、估計潛力、確定廣告影響等。 操作題 3： 某小城市的圖書館共有員工 18人。館長為該圖書館設(shè)計了一種組織結(jié)構(gòu)，確定了每個人的任務(wù)，制定了許多規(guī)章制度，并采用集中決策方法。兩名副館長常常跟館長抱怨，館長在作出重要決策時，即使這些決策會影響到兩名副館長各自管理的部門，館長也從不與他們商量。我熟悉館內(nèi)的所有事情，知道下一步將發(fā)生什么事和應該怎樣去做。 ”（假定該圖書館分為以下職能部門 :流通閱覽部、信息咨詢部、采編部、技術(shù)部和綜合辦公室） 問題 ： 。 操作題 4： 現(xiàn)有三個投資建廠方案，服務(wù)期限是 5年。產(chǎn)品投入市場，銷路好的概率為 ，銷路差的概率為 ；在不同概率下， 3個方案的預期年損益分別為 800萬， 100萬； 500萬元， 200萬元； 400萬元，300萬元。 操作題 5： 中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè) 務(wù)。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財務(wù)部、人事部、公關(guān)部、業(yè)務(wù)發(fā)展等部門。請設(shè)計整個公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu) ,畫出結(jié)構(gòu)框圖，并分析分別采取了何種部門劃分形式？ 操作題 6： 海爾集團設(shè)立了財務(wù)中心、技術(shù)中心、人力中心、文化中心、營銷中心、法律中心、規(guī)劃中心、保衛(wèi)中心等，還按產(chǎn)品設(shè)立了冰箱電工本部、洗衣機本部、空調(diào)電子本部、信息產(chǎn)品本部、冰柜電熱本部、技術(shù)裝備發(fā)展部、國際商社 。請畫出海爾的組織結(jié)構(gòu)圖，并分析優(yōu)缺點。 —— 又稱預先控制，是管理者運用所能得到的最新信息，包括上一個控制循環(huán)中所 產(chǎn)生的經(jīng)驗教訓，反復認真地對可能發(fā)生的結(jié)果進行預測，然后將其同計劃要求相比較，從而在必要時調(diào)整計劃或控制影響因素，以確保目標的實現(xiàn)。 —— 用新的方式方法來整合組織資源，以便更有效的達到組織目標的過程。 —— 控制工作的第一個目的是要維持現(xiàn)狀，第二個目的是要打 破現(xiàn)狀，即在某些情況下，變化的內(nèi)、外環(huán)境對組織提出新的要求，主管人員對現(xiàn)狀不滿，要改革、要創(chuàng)新，要開創(chuàng)新局面，這就是管理突破。 —— 菲德勒提出的隨機制宜理論即領(lǐng)導權(quán)變理論。 ，在科學分析內(nèi)外環(huán) 境基礎(chǔ)上提出解決問題和實現(xiàn)目標的各種可行方案，依據(jù)評定標準選擇滿意方案并付緒實施的管理活動。 ，為改變本組織員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等方面所做的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練。 、自然資 源和科學技術(shù)的大系統(tǒng)內(nèi)，在資源投入、企業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)品消費及其廢物處理的全過程中，不斷提高資源利用率，把傳統(tǒng)的、依賴資源凈消耗性增加的經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽可鷳B(tài)型資源循環(huán)的經(jīng)濟發(fā)展。 、流通或服務(wù)等活動，為滿足社會需要進行自主經(jīng)營、自負盈虧、承擔風險、實行獨立核算和具有法人資格的基本經(jīng)濟單位。 25 17．管理寬度：主管人員所直接監(jiān)督、管理下屬的人數(shù)。在制定計劃時，應該抓住對達到目標起主要限定作用的因素，有針對性的擬定各種行動方案，這就是限定因素原理。 ：從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人，它作為一種集體管理的主要形式而被廣泛采用，在決策方面扮演著重要的角色。 22．可持續(xù)發(fā)展是人類在相當長一段時間內(nèi)，在不破壞資源和環(huán)境承載能力條件下，使自然－經(jīng)濟－社會的復合系統(tǒng)得到協(xié)調(diào)發(fā)展。 ，重要的是現(xiàn)狀所預示的趨勢，而不是現(xiàn)狀本身。 證關(guān)系 ： 所謂維持，就是保證系統(tǒng)的活動順利進行，使系統(tǒng)生命得以延續(xù)。維持與創(chuàng)新都是管理的基本職能，它們相互聯(lián)系、不可或缺。 ：（ 1）職工是“社會人”，不是“經(jīng)濟人”；（ 2）企業(yè)中存在“非正式組織”；（ 3）新型的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足度；（ 4）存在著“霍桑效應” —— 是指職工對于新環(huán)境的好奇和興趣從而導致較好的工作成績。 ： （ 1） 從領(lǐng)導者自身入手。 （ 2） 從被領(lǐng)導者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。 :在事故發(fā)生后，為獲取有關(guān)事故發(fā)生原因的全面資料，找出事故的根本原因，防止類似事故的發(fā)生而進行的調(diào)查。即事故的原因沒查清不放過；事故責任者和職工群眾沒受到教育不放過；沒制定出防范措施不放過；事故責任者沒有受到處理不放過。通過事故調(diào)查，描述事故的發(fā)生過程，鑒別事故發(fā)生的直接原因、間接原因，從而積累事故資料，為事故的統(tǒng)計分析及類似系統(tǒng)、產(chǎn)品的設(shè)計與管理提供信息，為企業(yè)和 政府有關(guān)部門安全生產(chǎn)的宏觀決策提供依據(jù)。體現(xiàn)了生產(chǎn)資料所有者的意志，它反映了管理的目的性。 ：（ 1）科學管理的中心問題是提高效率；（ 2）為了提高效率，必須為工作挑選“第一流的工人”；（ 3）要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化；（ 4）實行刺激性的計件工資報酬制度；（ 5）工人和雇主兩方面都必須認識到提高效 率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為提高勞動生產(chǎn)率而共同努力；（ 6）把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法；（ 7）實行“職能工長制”；（ 8）在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。 ：自我超越、改善心智模式、建立共同景愿、團隊學習和系統(tǒng)思考。 (2)環(huán)境因素：包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 （ 1）只有計劃和目標而缺乏控制手段，只能使得人們知道自己做了什么，但無從知曉做得怎么樣、以及存在哪些問題、今后如何改進等：（ 2）只有控制而沒有目標和計劃，這容易導致不知道要控制什么、怎樣控制；（ 3）計劃可以制定出來，組織結(jié)構(gòu)可以設(shè)計得非常有效，員工的積極性也可以成功地調(diào)動起來，但是，在現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，這仍然不能保證所有的行動都按計劃進行，不能完全保證管理者追求的目標一定可以實現(xiàn)。 :（ 1）獨立性原理；（ 2）求異性原理；（ 3）跳躍性原理；（ 4）實踐性原理