【正文】 有效地為選拔、培訓(xùn)員工 以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。 （二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般 采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 （四）建立崗位勝任特征模型 A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。 B、通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 （五）驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。 1瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家 多拉。 1沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，特別是針對 高層管理人員 的培訓(xùn) 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。 1公文筐測試的特點(diǎn) 公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。在招聘新員工時(shí)，個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一 個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征： 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素 ：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 2 能力的含義 指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。 職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。主要有自陳量表（最常用（ 16PFQ、MBTI、 SDS））和投射技術(shù)。 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷： PRI、 TAT 2心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 標(biāo)準(zhǔn)化： 測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 衡量測試有效性的 指標(biāo)效度 ，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。A 重測信度高 （被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果一致） b 同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn)） c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致） 常模是 一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。 2選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 時(shí)間 費(fèi)用 實(shí)施 表面效度 測試結(jié)果 2使用心理測試的要求 要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練 要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。 要妥善保管好心理測試結(jié)果 要做好使用心理測試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 14 2 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長期受益 招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門 空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 人力資源經(jīng)理 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 3 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展 、人員配置不合理。 B 市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入? 勞動力市場： 1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地 位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。 2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。 職位的性質(zhì)： 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進(jìn)心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐： 人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu) 評價(jià)中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價(jià)、角色扮演、演講等 背景調(diào)查 ：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn) 行，但應(yīng)遵循以下原則： （１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù) （２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價(jià)內(nèi)容 （３）慎重選擇第三方。 第四節(jié) 人力資源流動管理 人力資源流動的種類 A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動 B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動 C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動 D、按流動意愿，分為自愿 流動和非自愿流動 E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。 ５、編制員工流動率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素： （１）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 （２）員工家庭生活方面的影響因素 （３）員工個(gè)人發(fā)展方面 （４）其他方面 ６、員工總流動率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)（非?？赡艹鼍C合題目和計(jì)算題） P154 同期平均人數(shù) =（期初 +期末） /2 員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)流出員工 /同期期初員工總數(shù) 員工留存率 =某時(shí)期在職人數(shù) /同期期初人數(shù) 員工留存率 =1員工流失率 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 16 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建 第一單元 員工培訓(xùn)開 發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì) 企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機(jī)會， 最終目的 是為了增強(qiáng)員工自身競爭優(yōu)勢。 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)開發(fā)需要的分析評價(jià)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。 一、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)需求分析 是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員工 的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動過程。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。培訓(xùn)評估反饋體系是一個(gè)完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。 加強(qiáng)對智力資本的存儲和運(yùn)用。 新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。（以上五種模式的優(yōu)缺點(diǎn)詳見 P165166） 學(xué)院模式： 企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會同一組特定專家或特定 技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 不足：會建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。 缺點(diǎn)： 在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時(shí)間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。 矩陣模式： 組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。 企業(yè)辦學(xué)模式： 適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。 虛擬培訓(xùn)組織 ：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定 的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理者來運(yùn)營。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分 考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來（ 5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。 （一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。 四種情況： 對企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏； 對企業(yè)期望高，對自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久； 對企業(yè)期望低，對自己期望高：人才流失 對企業(yè)、自己期望都低：對雙方不利 :.影響企業(yè)發(fā)展的主要 因素： 人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等，影響個(gè)人發(fā)展的因素有： 心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。外在發(fā)在的發(fā)展是職級 晉職、工作變換、有名有利、條件改善。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、 18 手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。 結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。 初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。 上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批 ，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正。 各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。 每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。 培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。 4年度培訓(xùn)預(yù)算。 （二）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本步驟： 前期準(zhǔn)備 培訓(xùn)調(diào)查與分析 年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容的確定 主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理 計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。 （三）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本要求： １、各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級的年度培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求２個(gè)層次。 ３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 ４、各個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計(jì)劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。 (2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師。 (4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理。 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。 培訓(xùn)師的評估方式： 觀察、測試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評估。 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。 第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造 一、培訓(xùn)文化的含義及其功能 培訓(xùn)文化 是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 明確培訓(xùn)資源的狀況。 審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。 明確組織文化及其發(fā)展需 求，并加以傳播和建設(shè)。 二、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程 培訓(xùn)文化的建立是多層次的，需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，可粗分為三個(gè)階段， 即萌芽階段、發(fā)展階段和成熟階段。 發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者。培訓(xùn)管理者對各部門的培訓(xùn)擔(dān)負(fù)統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責(zé)。 判斷從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個(gè)重要標(biāo)志是 ：企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn) 。 三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 （一）學(xué)習(xí)型組織的含義 “ 學(xué)習(xí)型組織 ”是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。它會不斷改變組織的形態(tài)，其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持 六個(gè)行為準(zhǔn)則 ，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會；促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討與對話；鼓勵共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促進(jìn)成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。 自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯 不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動；而在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人的思考與行動都必須合為一體。 組織的邊界將被重新界定 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。 善于不斷學(xué)習(xí)的組織：員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)（人的終身學(xué)習(xí)具有個(gè)體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬