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正文內(nèi)容

20xx年人力資源部工作計(jì)劃-閱讀頁

2024-11-19 23:32本頁面
  

【正文】 部培訓(xùn)講師。在以往的人事工作中,此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo),也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。
  人員流動控制年度目標(biāo):正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內(nèi),保證不超過15%。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。
  二、具體實(shí)施方案:
   2020年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。人力資源部在2020年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。
  三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng):
   勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作,它既牽涉到企業(yè)的整體利益,也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才,容易形成因循守舊的企業(yè)文化,不利于公司的變革和發(fā)展。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動態(tài),并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應(yīng)對方法,確保避免員工不正常流動。
   控制人員流動率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。
  2020年度人力資源部工作目標(biāo)之九:
  本部門自身建設(shè)
  一、目標(biāo)概述:
  長期以來,人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。公司自2020年設(shè)立人力資源部以來,公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。
  人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。
  人力資源部2020年度自身建設(shè)目標(biāo)為:完善部門組織職能。提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。
   完善部門職能:人力資源部在2020年要達(dá)到所有目標(biāo),必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。主要工作內(nèi)容涉及:招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等。主要工作內(nèi)容涉及:培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案,以備所需。
   提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。
   實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。
  三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):
   人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗,人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。
   人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。編制近期暫定4個(gè)職位,但2020年保證人員不超過3人。
  四、目標(biāo)責(zé)任人:
  第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理
  協(xié)同責(zé)任人:部門所有職員
  五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門:
   部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。
  2020年度人力資源部工作目標(biāo)之十:
  其他工作目標(biāo)
  一、目標(biāo)概述:
  人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。包括:建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制。辦公室管理等三部分。企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。2020年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。①人力資源部在2020年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟??偨?jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。③建立民主評議機(jī)制。原則上計(jì)劃半年一次。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價(jià)參考依據(jù)之一。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá),容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清,從而造成個(gè)人誤會與矛盾,不利于工作的開展。⑤其他溝通機(jī)制的完善。
   企業(yè)文化塑造與宣貫。2020年,人力資源部在繼續(xù)編輯好《***特刊》的基礎(chǔ)上,全力塑造***獨(dú)具特色的企業(yè)文化。交付印刷保證每位員工人手一本。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納,此建議如通過,爭取在第一季度內(nèi)完成。④對所有新進(jìn)員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn),還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。
   辦公室管理。但由于責(zé)任界限不清,目前管理還存在許多問題。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。人力資源部2020年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面:①考勤管理。②辦公紀(jì)律管理。③辦公室的5S管理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。對員工因公、因私會客,員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用,包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決,不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級反饋。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價(jià)值觀,統(tǒng)一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)
   辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。
   企業(yè)文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結(jié)果。2020年的工作職責(zé)劃分還需要公司董事會裁定
【二】2020年人力資源部工作計(jì)劃  第一階段 熟悉了解 (為期一個(gè)月)
  ﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值)。)
  。
  (人力盤點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃)。
  B) 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。
  D) 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。
  F) 各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)用性和落實(shí)情況。
  注意﹕ 一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè),最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績,以便得到雇主的肯定。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化,不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài),其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊奶厣嗔?。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。所以在取得必要的資訊后,在工作開展中,不要一味地站在部門角度去開展工作,而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。
  了解每個(gè)人的品性﹐特別是老板,老板之所以能做老板,他的很多見解自然能高遠(yuǎn),有時(shí)我們自己只能看到問題點(diǎn),看不到問題的復(fù)雜背景。
  第二階段 診斷和分析 (為期一個(gè)月)
  。
  “制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。
  注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
  、完善措施和實(shí)施方案。
  、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作,將工作計(jì)劃分工落實(shí)
  、督導(dǎo)(推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式)。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職,當(dāng)時(shí)鬧得非常嚴(yán)重,老板直接從國外飛回來,了解情況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調(diào)到其它部門了,調(diào)到的那個(gè)部門沒有什幺事情做,也沒什幺權(quán)利,相當(dāng)于讓你自己辭職!!最后不到一個(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了!
  所以得注意:
  雖然新來的那個(gè)經(jīng)理是有能力,但是企業(yè)固有的文化很重要,如果你與之相抗衡,那最終受傷得只有你自己,因?yàn)槔习宀豢赡芤驗(yàn)榱粝履阋粋€(gè)人,而致使其它員工集
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