【正文】 ，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。
　　 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)
　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等。
　　 具體招聘時間安排：
　　1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會。
　　長期保持**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。
　　 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉。招聘人員的形象。面試表單的填寫。
　　 行政部應(yīng)根據(jù)公司2020年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2020度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。
　　 2020年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。
　　 計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。并在運行后一個季度內(nèi)(6月30日前)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。
　　四、目標(biāo)責(zé)任人：
　　第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
　　五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：
　　 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
　　績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　 主要工作內(nèi)容：結(jié)合2020年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行。
　　 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。
　　 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
　　 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)。員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。
　　 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。
　　 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展。
　　 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。公司自2020年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。
　　人力資源部2020年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能。圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。
　　 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
　　 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。
　　三、實施目標(biāo)注意事項：
　　 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。
　　 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。
　　四、目標(biāo)責(zé)任人：
　　第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員
　　五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：
　　 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實施。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制。企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。①人力資源部在2020年將加強人力資源部員工晤談的力度。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。③建立民主評議機制。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。
　　 企業(yè)文化塑造與宣貫。交付印刷保證每位員工人手一本。④對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部2020年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。③辦公室的5S管理。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價值觀，統(tǒng)一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)
　　 辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟的原則。
　　 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結(jié)果。)
　　。
　　B) 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。
　　F) 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。
　　第二階段 診斷和分析 (為期一個月)
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　　注意﹕上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。
　　、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實
　　、督導(dǎo)(推行4R執(zhí)行系