【正文】
　　、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計(jì)劃分工落實(shí)
　　、督導(dǎo)(推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式)。
　　第二階段 診斷和分析 (為期一個(gè)月)
　　。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因?yàn)橹袊奶厣嗔恕?br />　　B) 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況。
　　 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結(jié)果。對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。③辦公室的5S管理。但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。交付印刷保證每位員工人手一本。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。③建立民主評(píng)議機(jī)制。①人力資源部在2020年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制。
　　 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。
　　 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。公司自2020年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。
　　 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。
　　 績效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
　　 主要工作內(nèi)容：結(jié)合2020年度績效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)(6月30日前)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2020度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。
　　 行政部應(yīng)根據(jù)公司2020年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。招聘人員的形象。
　　 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。
　　 具體招聘時(shí)間安排：
　　1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會(huì)?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。
　　 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過。
　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
　　 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
　　二、具體實(shí)施方案：
　　 2020年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查。
　　此工作目標(biāo)僅為人力資源部2020年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。
　　做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
　　 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。2020年人力資源部工作計(jì)劃【一】2020年人力資源部工作計(jì)劃　　為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司2020年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2020年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2020年度工作目標(biāo)。
　　弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。
　　人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
　　 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。
　　 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。在4月15日前完成匯總工作。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等(具體視情況另定)。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。公司宣傳品。面試官的形象。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯(cuò)即可調(diào)薪。
　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
　　 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。
　　 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
　　 2020年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。
　　2020年，人力資源部在2020年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。2020年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。
　　 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人員招聘過程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作流程辦理。完成部門人員配備。設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。
　　 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。人力資源部對(duì)公司的