【正文】 計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
　　 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。
　　2020年度人力資源部工作目標之六：
　　績效評價體系的完善與運行
　　一、目標概述：
　　2020年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。
　　四、目標責任人：
　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(或人事專員)
　　五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
　　《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效。確定技能工資，需要對個人資歷進行評估。
　　二：具體實施方案：
　　 2020年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
　　2020年度人力資源部工作目標之四：
　　薪酬管理
　　一、目標概述：
　　根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。
　　 安排面試應注意：面試方法的選定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
　　6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。
　　二、具體實施方案：
　　 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。
　　2020年度人力資源部工作目標之三：
　　人力資源招聘與配置
　　一、目標概述：
　　2020年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至**工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
　　二、具體實施方案：
　　 2020年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
　　 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。
　　 2020年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
　　完成日常人力資源招聘與配置
　　推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。資料共分享，我們負責傳遞知識。從而提高績效考核的權威性、有效性
　　大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
　　2020年度人力資源部工作目標之一：
　　完善公司組織架構
　　一、目標概述
　　公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。人力資源部負責整理成冊歸檔。
　　四、目標責任人：
　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
　　 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)
　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等。
　　長期保持**人才網(wǎng)、**人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉。面試表單的填寫。二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此，但許多人這樣認為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。
　　 2020年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。
　　 計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
　　四、目標責任人：
　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
　　五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
　　 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。
　　績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
　　 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。
　　 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排。
　　 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。并嚴格按合同執(zhí)行。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。
　　 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。
　　人力資源部2020年度自身建設目標為：完善部門組織職能。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等。
　　 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。
　　三、實施目標注意事項：
　　 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。
　　四、目標責任人：
　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理
　　協(xié)同責任人：部門所有職員
　　五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
　　 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。
　　 企業(yè)文化塑造與宣貫。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。人力資源部2020年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準
　　 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。)
　　。
　　F) 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。
　　注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等