20xx年助理人力資源管理師案例分析2-閱讀頁
2024-11-16 00:34本頁面
【正文】 么。業(yè)務(wù)流程不清晰，員工不知道自己的工作范圍。解決方法由于各個部門在工作內(nèi)容、運作方式、職責(zé)的不同，因此，在制定目標時，要結(jié)合部門工作特點，分別規(guī)定不同的權(quán)重。市場部門側(cè)重于產(chǎn)品的推廣、市場調(diào)查、顧客滿意度調(diào)查和向生產(chǎn)技術(shù)部門反饋顧客認同的產(chǎn)品設(shè)計等內(nèi)容。需要指出的是目標管理應(yīng)兼顧公司整體績效并根據(jù)市場等因素的變化及時調(diào)整。b、制定各部門、各崗位工作指導(dǎo)書，明確規(guī)定崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作量、要達到的工作效率，規(guī)定差錯率等一些具體量化的目標。c、部門管理者要組織部門月度例會，把部門的目標具體分解到個人，讓員工明白這個月自己要做到什么，怎樣做才是達到目標，才是最好。這樣可以讓員工明白優(yōu)缺點，也可以防止部門管理者的主觀武斷。既然財務(wù)、市場、行政等部門在工作內(nèi)容、方式方面大不相同，那該如何針對不同部門的職能特點設(shè)計目標管理卡?財務(wù)的目標：如果企業(yè)的財務(wù)基礎(chǔ)平臺好，人員素質(zhì)較高，設(shè)立目標時可考慮財務(wù)分析報告的水平，對經(jīng)營的指導(dǎo)作用和效率問題。行政的目標：以其服務(wù)對象的滿意度做為評價目標和標準，前勤是否滿意。(1)財務(wù)部門程序性工作多，目標應(yīng)按一次性分解，每月的目標管理卡只填非程序性工作即可。(3)行政部門事務(wù)性工作多，既瑣碎又無常性，應(yīng)少用量化指標只考慮階段性工作任務(wù)，且不必月月填目標管理卡。問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人事負責(zé)人如何制訂考核標準?工作質(zhì)量和工作效率如何?參考答案，該公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為績效工資提供依據(jù)。，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。，我們有幾點建議：對小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵是公司的關(guān)鍵管理事宜。處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”。這是一個原則。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。比如：許繼集團的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開比例至關(guān)重要。如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化。例如：對人事負責(zé)人可以考核其“人才流失率”指標。被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰??？己藘?nèi)容可衡量、可實施。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：第五篇：2013年助理人力資源管理師案例分析20人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻免費試聽： 案例：彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。”“其次，計劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會降低?！闭埢卮穑?如果同意，作為人力資源部經(jīng)理，你怎樣完成他認為要做的工作??參考答案：：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。人力資源管理同樣是這三個職能。其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結(jié)合，有效地實施計劃。當(dāng)然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝
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