【正文】 按20分/次/套處罰； 1）設(shè)計工程師在模具設(shè)計過程中，粗心大意導(dǎo)致模具報廢或者模仁更換的，視情節(jié)給與辭退并扣除當(dāng)月績效。2）模具設(shè)計過程中，因3D不符而導(dǎo)致銅公出錯、EDM出錯、CNC出錯出現(xiàn)焊補修正或更換，（按模具難易度）處罰50分/20分/套。3）模具設(shè)計過程中不能在計劃時間內(nèi)完成圖面結(jié)構(gòu)、2D圖紙設(shè)計的，（按模具難易度）拖期1天扣20分/10分/套，以此類推，不設(shè)上限。導(dǎo)致配件（斜頂、鑲件、行位及其他輔助件）報廢更換的，視情節(jié)按80分/50分/20分件處罰。1）模具分解時所有的零配件必須擺放在專用盒內(nèi)并妥善保管，不可有任何理由是因保管不好導(dǎo)致零部件受 損、丟失以及漏裝等現(xiàn)象發(fā)生。2）模具在分解時必須確認模具部件上是否有組立編號，若無編號的部件應(yīng)及時補做編號或標(biāo)識，并且和模具上的標(biāo)識要對應(yīng)。延期2天，加倍扣分，以此類推，不設(shè)扣分上限。5）模具維修不能一次合格交付生產(chǎn)的，重修2次扣10分/套，3次加倍扣20分，以此類推，不設(shè)扣分上限。7）模具修理時，不許有看錯圖紙、理解有誤、沒聽明白、測量誤差等以及其它理由導(dǎo)致模具修理錯誤 違 者扣10分/1）5S不合格者,一次扣10分,一周二次不合格者,加倍處罰扣30分。電腦主機顯示屏有灰塵的扣10分/次，下班不關(guān)機（顯示屏）扣10分/次。五、以上辦法自頒布之日起執(zhí)行。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。（暫定2000）崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。三、績效考核實施細則工資浮動比較大（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；（2）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大。圖紙計算量考核（1）圖紙計算考核，可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資3個月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。（3）圖紙考核對象，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。對于圖紙到達時間遲于施工進度的由圖紙送達人負責(zé)該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。結(jié)算單復(fù)印一份給部長。（2）按小票結(jié)算時間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。圖紙工程量目標(biāo)圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準執(zhí)行。第四篇：部室績效考核辦法XXXXXXXXXXXX公司部室、分廠績效考核管理辦法為使公司績效考核工作進一步向深層次推進，確保個人、部室及分廠、公司的目標(biāo)一致，形成良性的激勵機制，充分調(diào)動公司人員的積極性，促進改善和提高公司的整體管理能力和績效水平，特制定本考核辦法。完善績效管理考核辦法，建立科學(xué)的、便于操作的、可量化的績效管理考核體系。績效考核應(yīng)以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，把績效考核作為提高部室及分廠工作業(yè)績的管理工具。通過績效考核體現(xiàn)出來各部室及分廠之間工作銜接交叉監(jiān)督，相互評價，通過考核者與被考核者之間的有效溝通，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。四、組織領(lǐng)導(dǎo)為確保考評結(jié)果的科學(xué)公正，公司成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)公司績效管理考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)工作。五、部室績效管理考核評價考核內(nèi)容：（1）生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、職能管理、內(nèi)部市場化、管理創(chuàng)新等方面占85分（說明其中管理創(chuàng)新為加分項分值為5分）。（3）領(lǐng)導(dǎo)對部室及分廠職責(zé)執(zhí)行情況評價占10分?？己顺绦颍?）每年年初部室及分廠負責(zé)人根據(jù)公司要求，分別提出本單位（部室及分廠）的總體工作任務(wù)目標(biāo)和管理工作改進目標(biāo)。（3）公司考核組根據(jù)各部室及分廠績效目標(biāo)完成的實際情況，在績效考核指標(biāo)表上評價打分。（2）職能管理：指每月固定性的履行職能的常規(guī)性工作。（4）管理創(chuàng)新：指獲得公司及以上管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新成果。（6）公司領(lǐng)導(dǎo)對部室及分廠：公司領(lǐng)導(dǎo)對部室領(lǐng)導(dǎo)及分廠領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)履行情況考核。（2）考核結(jié)果在每月經(jīng)濟運行分析會上通報。（3）綜合協(xié)調(diào)會、總經(jīng)理辦公會安排的工作由綜合辦督導(dǎo)落實、匯總上報，其他專業(yè)會議安排的工作由會議組織部門督導(dǎo)落實、匯總上報。七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）每月企管部對部室績效考核結(jié)果進行匯總，考核結(jié)果直接與部室薪酬掛鉤（當(dāng)月部室績效工資乘以本部門績效考核分數(shù)）。（3）考核結(jié)果作為公司干部聘用、評比先進、競爭上崗、薪酬定級的依據(jù)。（5）本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。附：部室績效管理考核表第五篇：生產(chǎn)部人員績效考核辦法生產(chǎn)部人員績效考核辦法一、考核目的 為加強生產(chǎn)部的管理，提高素質(zhì)，全面考評工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升、獎金發(fā)放等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)部績效考核實施方案。，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人事行政的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。（三）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人事行政部或生產(chǎn)部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。三、績效考核成員人事行政部負責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)，人事行政部經(jīng)理、考核專員，生產(chǎn)部組長、主管、經(jīng)理。（二）、考核實施1．收集數(shù)據(jù)：每月26日~28日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。3．業(yè)績考核溝通：每月28日~次月2日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。5．整理考核資料：每月26日~31日，人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。=績效工資*最終考核得分，得分在95分（含）以上者不扣績效工資。人事行政部2013年3月5日