【正文】 二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。（三）尋求更好的工作環(huán)境。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。記得以前上課時老師就講過她實習(xí)時的事情，當(dāng)時老師的父母也是不能正確認識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。（一）人性化的管理。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅΑ?yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。本文對酒店的員工流失進行了調(diào)查分析，并結(jié)合實際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務(wù)質(zhì)量。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的餐飲部門就換了很多個員工。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)的酒店內(nèi)時有發(fā)生。介于在人間仙境大酒店的暑期實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；很多應(yīng)聘者，特別是一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。（二）酒店星級越高，流動率越大四、%，二、%；合資酒店員工流動率(%)高于國有酒店(%)。三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。而且酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。（二）員工對薪酬的不滿對于酒店業(yè)員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。（六）其他原因在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。四、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對措施綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。（一）人性化的管理酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。五、總結(jié)總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。參考文獻[1]王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．[2]周軍，張豫蒙，林紹貴．旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N]．中國旅游報，2007．[3]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007．[4]王淼，孫小麗．關(guān)于企業(yè)員工流失問題的探討[J]．商業(yè)研究，2008，（286）．[5]雷虹．關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（6）.[6]聶云．中外合資飯店跨文化管理對策研究[J]。2008年02期[7]梅水燕．360度績效考評實踐的信度與效度研究[J]。2008年06期[8]陳家田．員工離職影響因素及其作用機制研究[J]。2007年06期[9]張勉，李樹茁．雇員主動離職心理動因模型評述[J]。2007年03期[10]張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進展[J]。2005年02期