【正文】 就是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠,基本上都把重心放在員工的業(yè)務(wù)能力上,導(dǎo)致單位的管理水平低下,管理難度不斷加大。第二,事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)不明確。但當(dāng)前的實(shí)際情況反映,大多數(shù)的事業(yè)單位都沒(méi)有明確的績(jī)效考核目標(biāo),只是用任務(wù)加大的方式去獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓員工得到績(jī)效同時(shí)也感受負(fù)擔(dān)加重。所以考核結(jié)果僅僅在評(píng)價(jià)上,員工對(duì)績(jī)效考核的期待值并不高。事業(yè)單位的績(jī)效考核都體現(xiàn)在表面形式上,由于對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠,所以沒(méi)有建立完善的考核機(jī)制,就算是建立機(jī)制也只是應(yīng)付狀態(tài)。三、事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策首先,事業(yè)單位在績(jī)效考核制度上應(yīng)該給予重視,提高制度的全面性。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先起到示范作用,加強(qiáng)績(jī)效考核的管理力度,讓員工感受到績(jī)效的重要性,同時(shí)才會(huì)在自己的崗位上更加努力,提高工作效率,帶動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展?？?jī)效管理是員工能力、工作效率等等方面的綜合考評(píng),里面一定有存在大量數(shù)據(jù),所以對(duì)考核系統(tǒng)的要求相對(duì)較高,要在事業(yè)單位的實(shí)際情況上去進(jìn)行員工考核制度建立,完善一個(gè)全面的考核系統(tǒng)。最后,優(yōu)化文化環(huán)境。在一個(gè)良好的環(huán)境熏陶下,員工的潛力會(huì)最大程度激發(fā)出來(lái),工作態(tài)度以及工作效率都會(huì)大大提升,對(duì)于與同事與上層之間的溝通會(huì)加強(qiáng),降低人才流失的概率。要促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足健康發(fā)展,就應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng),對(duì)于各大事業(yè)單位來(lái)說(shuō)都是不可忽視的。所以,事業(yè)單位的績(jī)效考核不應(yīng)該止步于此,應(yīng)當(dāng)加大對(duì)各單位的績(jī)效考核系統(tǒng)研究,讓其不斷健全與完善,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。事業(yè)單位人力資源是整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的主要組成部分。同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)，維護(hù)社會(huì)公平，促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治品德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平。沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。然而，現(xiàn)在的事業(yè)單位中，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專(zhuān)職人員從事管理。2．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，津貼被按照所謂的規(guī)定進(jìn)行人均發(fā)放，既“活津貼、死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作的熱情?？己藘?nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，考核工作流于形式，重視程度不夠。4．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論。但目前大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員都并非專(zhuān)業(yè)出身，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。如果人事管理者素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)事業(yè)單位人員很難做到人事相宜，人事配置手段軟弱，難以形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。同時(shí)，事業(yè)單位人事部門(mén)未把單位文化納入人力資源管理，單位文化在一個(gè)單位中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話(huà)，職工個(gè)人的價(jià)值取向與單位的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。三、事業(yè)單位人力資源管理改革的政策建議隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化要求越來(lái)越高，為了激活事業(yè)單位的人力資源，構(gòu)建科學(xué)高效適合自身特點(diǎn)的人力資源管理制度體系是當(dāng)務(wù)之急。加快建設(shè)有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的“綠色通道”。自我選擇、主觀努力非常關(guān)鍵，但組織培養(yǎng)也非常重要。要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀年輕干部的理想信念教育、思想政治教育、紀(jì)律作風(fēng)教育、道德法制教育、科學(xué)文化教育等各方面的教育，引導(dǎo)他們牢固樹(shù)立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，牢固樹(shù)立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。2．轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的理念。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平、追求公平的愿望。即人是資源，人力資源是第一資源，人力資本投入優(yōu)先，員工與單位同步成長(zhǎng)的觀念。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。4．探尋評(píng)估方法，建立具體客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次的實(shí)際情況制定和增加相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)。績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必需的績(jī)效要素?？?jī)效評(píng)估也是一種信息的交流與溝通，評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通與交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況，才能做出更加客觀的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人工作與組織期望的差距，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效?？梢越⒚嬲勚贫?，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。6．考核與薪酬相結(jié)合?？己酥挥信c員工的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。第五篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對(duì)人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核中起著舉足輕重的作用。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門(mén)根據(jù)既定的組織原則和員工工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)的依據(jù)的過(guò)程。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。（2）單位勞動(dòng)報(bào)酬劃分的重要依據(jù)。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績(jī)效考核為勞動(dòng)報(bào)酬浮動(dòng)的依據(jù)，采取勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。許多事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的過(guò)程是非常嚴(yán)格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵(lì)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和激勵(lì)。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀 績(jī)效管理意識(shí)淡薄許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的主觀認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為它不過(guò)是普通的考核，將人力資源管理中的績(jī)效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績(jī)效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績(jī)效考核工作開(kāi)展困難，績(jī)效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動(dòng)力。 績(jī)效考核目標(biāo)不明確一些事業(yè)單位在績(jī)效考核上存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核只與員工獎(jiǎng)金有關(guān)，并沒(méi)有將績(jī)效考核與員工有效管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有綜合考慮員工能力、單位實(shí)情、崗位需要等因素，在績(jī)效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過(guò)績(jī)效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會(huì)更有利于單位和個(gè)人發(fā)展。 績(jī)效考核體系不健全建立完善的績(jī)效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核完善策略 強(qiáng)化績(jī)效考核管理理念在市場(chǎng)大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場(chǎng)化，這就需要事業(yè)單位樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，將績(jī)效考核當(dāng)做人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績(jī)效考核管理。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績(jī)效考核管理提供制度保障。事業(yè)單位在績(jī)效考核目標(biāo)是通過(guò)考核對(duì)員工個(gè)人成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，為員工晉升、解雇、調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。 完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績(jī)效考核工作的盲目性。其次，在績(jī)效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績(jī)效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時(shí)檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來(lái)，注意將考核結(jié)果與精神激勵(lì)、政治激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效性。參考文獻(xiàn)[1][D].華東政法大學(xué)，2012.[2][J].中國(guó)商貿(mào)，2013，34：9394.[3][J].經(jīng)濟(jì)師，2013，2：247248.