【正文】 效管理的負(fù)責(zé)人員績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。6．根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí)一．績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）（一）績(jī)效的多因性：績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。（2）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。（二）績(jī)效管理的概念（Y）1．（√）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。績(jī)效管理的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。3．概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。（三）績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。第二節(jié) 績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)1．業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。2．能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過程。（三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效。二．員工考評(píng)的步驟1．科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)（1）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。3．績(jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿懷信心面對(duì)未來，努力工作。5．改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。②與外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用360度考核，典型的如銷售人員。二．行為主導(dǎo)型1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。3．適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。5．適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評(píng)定法：在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)?？荚u(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。二．以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。3．缺點(diǎn)：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（五）排隊(duì)法三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。（二）目標(biāo)管理法1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評(píng)需要，則可以實(shí)施績(jī)效考評(píng)。4．其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。5．考評(píng)內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（3）分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評(píng)溝通。2．目的：是考評(píng)人了解績(jī)效考評(píng)的目的、作用和原則，了解各崗位績(jī)效考評(píng)，掌握進(jìn)行考評(píng)的操作方法和考評(píng)溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考評(píng)中的誤差。（2）企業(yè)各崗位績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。（4）考評(píng)的具體操作方法。（6）考評(píng)溝通方法和技巧。第五篇：績(jī)效考評(píng)（模版）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份旅行社或飯店某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并說明設(shè)計(jì)的理由。（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。三、考核原則為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔?，以及?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：（一）、明確化、公開化原則。(二)、客觀考評(píng)原則。(三)、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）考核時(shí)間：：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評(píng)通知〉。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。（九）各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng) 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。七、結(jié)語(yǔ)以上績(jī)效考評(píng)方案自2010年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期 內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極配合參與 評(píng)工作。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!設(shè)計(jì)的理由是:進(jìn)行績(jī)效評(píng)考核能夠激勵(lì)員工更好的工作。能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。能夠?yàn)閱T工獎(jiǎng)罰提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步融恰雙方的關(guān)系?？?jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供有關(guān)決策者參考。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的：（1）企業(yè)創(chuàng)立階段在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。（3）企業(yè)成熟階段對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。那么，隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用呢？這時(shí)就需要引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。長(zhǎng)期激勵(lì)方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。（4）企業(yè)衰退階段對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠?jī)?yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效來實(shí)現(xiàn)。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。