【正文】 水?dāng)U容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計(jì)、施工等工作。職位要求：具有土建類(lèi)、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類(lèi)、財(cái)政金融類(lèi)、管理科學(xué)與工程類(lèi)、工商管理類(lèi)、會(huì)計(jì)與審計(jì)類(lèi)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作10年及以上經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級(jí)市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對(duì)項(xiàng)目施工技術(shù)全面負(fù)責(zé)。職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類(lèi)中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國(guó)家注冊(cè)建筑師、國(guó)家注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、國(guó)家注冊(cè)造價(jià)師資格或建筑工程高級(jí)工程師職稱者優(yōu)先聘用。職位要求：具有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類(lèi)、財(cái)政金融類(lèi)、工商管理類(lèi)、會(huì)計(jì)與審計(jì)類(lèi)、法學(xué)類(lèi)相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟(jì)類(lèi)行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。上杭縣工貿(mào)實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議。公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國(guó)有資產(chǎn)的日常經(jīng)營(yíng)管理，工貿(mào)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項(xiàng)目開(kāi)發(fā)管理，礦業(yè)項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理，各類(lèi)商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)的日常運(yùn)營(yíng)。2．從外延上說(shuō)，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考評(píng)的目的與作用1．績(jī)效考評(píng)的目的（Y）（1）考核員工工作績(jī)效；（2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序、方法；（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；（4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；（5）公司整體工作績(jī)效的改善和提升。3．績(jī)效考評(píng)對(duì)主管的作用（Y）（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；（2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望；（3）理解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；（4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和任務(wù)；（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。（三）績(jī)效考評(píng)的種類(lèi)（Y）1．考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。二．績(jī)效考評(píng)工作程序（一）封閉式考核和開(kāi)發(fā)式考核（Y）1．績(jī)效考評(píng)工作程序分為封閉式考核和開(kāi)放式考核。3．開(kāi)放式考核：進(jìn)行面談并交換意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。年終考核時(shí)，應(yīng)將績(jī)效考評(píng)表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析。（二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估（Y）1．組織的績(jī)效；2．員工的素質(zhì)；3．員工的離職率；4．員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。2．績(jī)效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書(shū)面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異3．員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度 測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）1．考核反饋的目標(biāo)：（1）員工對(duì)該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對(duì)員工的行為改進(jìn)有所幫助。技能要求第一節(jié) 績(jī)效管理制度的制定第一單元 制定績(jī)效管理制度的基本原則一．公開(kāi)與開(kāi)放的原則（Y）1．含義：績(jī)效管理制度必須建立在公開(kāi)性開(kāi)放式的要求下。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可以直接溝通的。（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開(kāi)發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二．反饋與修改的原則（Y）即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。（√）績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性。2．正確性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量的內(nèi)容的程度。3．可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件。在制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行可行性分析。（3）潛在問(wèn)題分析：預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，問(wèn)題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。第二單元 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求一．績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（※）績(jī)效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：1．概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。3．明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。5．詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。7．對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。9．對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。二．起草績(jī)效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測(cè)得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。二．績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)1．設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。3．宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。5．收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。績(jī)效管理是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。（1）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（二）績(jī)效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評(píng)。二．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)（☆）（一）績(jī)效考評(píng)的概念（Y）（√）績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。2．（√）績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。2．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和依據(jù)。2．業(yè)績(jī)考評(píng)不能單純地“考評(píng)”，還必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。（二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（√）1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。3．考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。2．態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。第二單元 績(jī)效管理制度的實(shí)施一．員工考評(píng)的程序（√）績(jī)效管理企業(yè)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。3．最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過(guò)4至8個(gè)要項(xiàng)。2．考評(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照。4．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型（※）①考技能時(shí)，回答的話，要說(shuō)對(duì)人員的考核以為主，以和為附。一．品質(zhì)主導(dǎo)型1．著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。2．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。三．效果主導(dǎo)型1．考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)，而非工作過(guò)程，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。3．目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)4．缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。第四單元 績(jī)效管理的考評(píng)辦法一．按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。（3）書(shū)面法：要求考評(píng)者以書(shū)面報(bào)告的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常與其他方法一起使用缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書(shū)面描述將受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。（二）行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。（三）行為定點(diǎn)量表法（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。2．缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期效果。2．用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。補(bǔ)充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。3．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。（3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評(píng)工作。（2）自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。（三）考評(píng)前的培訓(xùn)1．在正式績(jī)效考評(píng)前，對(duì)所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。3．內(nèi)容：（1）考評(píng)的含義、用途、目的。（3）企業(yè)的考評(píng)制度。（5）考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法。（7）考評(píng)的誤差類(lèi)型