【文章內(nèi)容簡介】 （5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。三．績效考評效果的評估（一）短期效果的評估（Y）第 1 頁短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動方案；3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；5．公平性。（二）長期效果的評估（Y）1．組織的績效；2．員工的素質(zhì)；3．員工的離職率；4．員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異3．員工對企業(yè)的認(rèn)同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋注意事項（Y）1．考核反饋的目標(biāo)：（1）員工對該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。2．給予反饋時注意事項：（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。技能要求第一節(jié) 績效管理制度的制定第一單元 制定績效管理制度的基本原則一．公開與開放的原則（Y）1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。3．注意事項：（√）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。二．反饋與修改的原則（Y）即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）三．定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。五．可行性與實用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理進行方案設(shè)計，并進行可行性分析。2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。2．對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動?？刹僮餍缘淖兞侩m然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任一．績效管理的負責(zé)人員績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)1．設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面考評的過程。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)