【正文】 )遇到疑難問題時向老師或同學求教。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。本書重點章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104如何看待人力資源管理的責任P105應(yīng)當如何衡量人力資源管理部門的績效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設(shè)理論P145X理論P182社會人假設(shè)P149自我實現(xiàn)人假設(shè)P149經(jīng)紀人假設(shè)P148 ERG理論雙因素理論P155P132 P135P132P135 P135成就激勵理論P158公平理論P1601強化理論P163問題什么是激勵？人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用詳細解釋雙因素理論公平理論的內(nèi)容是什么？講解案例分析 課后習題P168P171第七章職位分析（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動P177任務(wù)P177職責P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關(guān)鍵事件法P198觀察法P198二、問題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念P178 P181 P185 P195p2人力資源規(guī)劃德爾菲法趨勢預(yù)測法回歸預(yù)測法水池模型馬爾科夫模型一、問題什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃的程序是什么？什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點第九章招聘錄用（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念員工招聘應(yīng)聘比率錄用比率選拔錄用工作樣本測試面試信度和效度 問題什么是招聘？有什么意義？影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？什么是選拔錄用？他有什么意義？怎樣提高面試的有效性？如何理解信度和效度?第十章培訓和開發(fā)（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念培訓和開發(fā)在職培訓工作輪換問題培訓的原則有哪些？培訓和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/簡述培訓遷移的三種理論培訓哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念績效smart原則暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)溢出效應(yīng)描述法二、問題什么是績效，如何理解績效考核？績效管理有什么意義/績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念基本薪酬激勵薪酬間接薪酬要素記點法二、問題報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？薪酬管理的含義是什?職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？如何確定基本薪酬激勵薪酬有哪些？第五篇：人力資源管理概論第一章人力資源管理（教材P20）人力資源（P5）簡述人力資源的性質(zhì)。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。第三章人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導者、人力資源管理專家人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。二，永久性的裁員。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。六，培訓富余員工，做人員儲備。一，外部雇傭，返聘退休人員。三，延長員工工作時間。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。就是通常所說的換位思考。培訓需求分析的含義培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。以此確定出新員工的培訓需求。Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限