【正文】 果是不一致的，對(duì)培訓(xùn)的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓(xùn)后在企業(yè)生產(chǎn)中的應(yīng)用程度更是不一樣的。不少員工在這四個(gè)階段中，由于開(kāi)始時(shí)的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓(xùn)本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓(xùn)效果并不理想。1．受訓(xùn)員工的個(gè)體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓(xùn)條件或相同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，也會(huì)得到不同的學(xué)習(xí)效果。2．受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不同心理學(xué)對(duì)動(dòng)機(jī)的定義是：直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力，是引起人們活動(dòng)的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。中國(guó)著名心理學(xué)家潘菽認(rèn)為，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的主要成份是學(xué)習(xí)興趣和意向。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是推動(dòng)成人學(xué)習(xí)的一種內(nèi)部動(dòng)力。成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的影響非常巨大, 受訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)直接影響其學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，從而影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。企業(yè)要成功的開(kāi)展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個(gè)尺度。企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作前，需對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。要使培訓(xùn)取得最大效益，就要事先對(duì)員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析分類，準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)希望在提高員工知識(shí)、技能、觀念等的同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過(guò)培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對(duì)被培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算做出具體的培訓(xùn)選擇。因此，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)應(yīng)從多角度著手，采取相應(yīng)的措施和對(duì)策。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來(lái)抓，通過(guò)制定和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃為員工提供知識(shí)和技能不斷更新的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有利工具。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會(huì)被卡死。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)等，對(duì)這些機(jī)構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。第三，企業(yè)決策層要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國(guó)家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實(shí)際需要把培訓(xùn)費(fèi)用列入企業(yè)預(yù)算，適當(dāng)留有余地，保證開(kāi)支。開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)有效而恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)不是盲目的、隨意的、無(wú)計(jì)劃的而是有目的、有計(jì)劃的，這就要進(jìn)行需求分析。需求分析的科學(xué)性、正確性，直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性?？茖W(xué)的需求分析機(jī)制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來(lái)確定的。這也是直接影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。因此，企業(yè)務(wù)必要開(kāi)展人員分析，同時(shí)在進(jìn)行人員分析時(shí)，一是要同員工自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合?？傊?，企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，以使培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)確，培訓(xùn)的內(nèi)容符合實(shí)際需要。培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)選擇培訓(xùn)方式才能保證培訓(xùn)效果。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)。還可建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為對(duì)優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果和技能競(jìng)賽優(yōu)勝者的獎(jiǎng)勵(lì)。在精神激勵(lì)方面，也可采用多種多樣的方法。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)文化要在推動(dòng)員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。結(jié)語(yǔ)培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個(gè)人力資源管理來(lái)看，人力資源是做人的工作?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹(shù)立“現(xiàn)代培訓(xùn)”理念，才能真正發(fā)揮出培訓(xùn)效果。本文試從企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價(jià)值，分析我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點(diǎn)，表達(dá)了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理，尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價(jià)值最大化是一致的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來(lái)企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。美國(guó)著名人力資源學(xué)者E文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。同時(shí)人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結(jié)卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動(dòng)至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價(jià)值觀念；本業(yè)為主；精兵簡(jiǎn)政；寬嚴(yán)并濟(jì)。（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。此外，企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，使得人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化并不是“服裝、口號(hào)、徽標(biāo)”等一些脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號(hào)召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎(chǔ)，在長(zhǎng)時(shí)期實(shí)踐中形成的綜合性人際關(guān)系氛圍。這樣，企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種心理上的契約關(guān)系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的福利，員工則貢獻(xiàn)出自己的工作熱情和能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。三、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題（一）對(duì)企業(yè)文化基本理論理解存在偏差企業(yè)文化作為一種管理理念在國(guó)內(nèi)得到認(rèn)同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒(méi)有得到共識(shí)，從多種關(guān)于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見(jiàn)出我國(guó)目前對(duì)于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。我國(guó)對(duì)企業(yè)文化基本理論之所以會(huì)出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個(gè)方面的原因造成的：一是研究企業(yè)文化的時(shí)間不長(zhǎng)。而我國(guó)對(duì)企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開(kāi)始的，原來(lái)我們并沒(méi)有企業(yè)文化這個(gè)概念，因此也就談不上去認(rèn)真探討企業(yè)文化的問(wèn)題。二是對(duì)國(guó)外企業(yè)文化理論引進(jìn)不成功。三是研究人員的基礎(chǔ)不同。這些來(lái)自于不同研究領(lǐng)域的人士，由于知識(shí)背景的不同，理解和信息來(lái)源不同，研究方法的不同，從而導(dǎo)致了他們對(duì)企業(yè)文化理解的差異。對(duì)于第二個(gè)方面，我們首先要明白兩個(gè)問(wèn)題：企業(yè)文化對(duì)什么有用？其衡量指標(biāo)是什么？我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。那么，反過(guò)來(lái)我們要思考的問(wèn)題是，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素有哪些？針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要因素又是什么？事實(shí)上，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素有內(nèi)外兩個(gè)方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)和法律等；內(nèi)部因素包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。根據(jù)統(tǒng)計(jì)。對(duì)于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要因素在于外部因素（如國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢(shì)）和內(nèi)部因素（如戰(zhàn)略、市場(chǎng)、人力資源等）而不是企業(yè)文化。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設(shè)中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進(jìn)些公關(guān)活動(dòng)。（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用由于領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個(gè)人魅力，使他可以通過(guò)他的決策、組織、指揮和控制行為，強(qiáng)行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機(jī)會(huì)展示他的個(gè)人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的關(guān)鍵作用。企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過(guò)程中被廣大員工奉行并付諸實(shí)踐的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。因此，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)揮員工的主體作用。正是由于這些平凡員工直接實(shí)踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設(shè)成功。四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題的對(duì)策和建議為解決企業(yè)文化建設(shè)中存在的種種問(wèn)題，必須堅(jiān)持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。必須以企業(yè)的成長(zhǎng)階段為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要因素是什么，從實(shí)際出發(fā)，因企制宜，建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實(shí)施。企業(yè)的各個(gè)層面緊密結(jié)合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學(xué)合理的管理制度的維護(hù)，有容納企業(yè)文化同時(shí)又能反映企業(yè)文化的管理機(jī)制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風(fēng)吹雨打。借鑒成功企業(yè)的文化建設(shè)，必須要聯(lián)系自身實(shí)際，要有選擇，不能一味模仿。對(duì)企業(yè)來(lái)講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來(lái)成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡，要把自己原來(lái)成功的經(jīng)驗(yàn)否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會(huì)在所有的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有不斷開(kāi)拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。而中國(guó)幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識(shí)和開(kāi)拓的精神，宣揚(yáng)的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥(niǎo)”。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，靠的就是開(kāi)拓、創(chuàng)新。二是要倡導(dǎo)個(gè)體創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實(shí)力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個(gè)人能力、個(gè)體創(chuàng)造來(lái)實(shí)現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同努力的結(jié)果。（三）堅(jiān)持以人為本，建設(shè)和諧文化“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)上與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，并對(duì)業(yè)績(jī)之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻(xiàn)，對(duì)那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質(zhì)上的回報(bào)。實(shí)踐表明，執(zhí)行力需要一個(gè)明確目標(biāo)。明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，讓員工看到企業(yè)文化建設(shè)的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)力量，要形成團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的執(zhí)行力。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿水。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕重的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人無(wú)法代替員工整體。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹(shù)立企業(yè)英雄等方面入手。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)工作。五是關(guān)心員工生活，解決員工后顧之憂。只有這樣，員工心中才會(huì)裝著企業(yè)，才會(huì)真正關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)的好壞。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開(kāi)發(fā)環(huán)境?？傊?人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門(mén)獨(dú)有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：(1)林堅(jiān)，企業(yè)文化修煉，藍(lán)天出版社，2005。(3)孔祥梅，企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧:[碩士學(xué)位論文]，北京: 北京林業(yè)大學(xué)，2010。(5)歐紹華，中外企業(yè)文化。在學(xué)習(xí)中, 老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激