【正文】 解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。我們要利用勞動合同和細(xì)化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。組織文化、組織變革與發(fā)展公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點心得。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。因為我們是家省屬的國有機(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會，提高招聘效率和質(zhì)量。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。如員工管理制度、保密制度等。當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。為此我參與制定設(shè)計了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵制度。我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。親歷了公司從一個年設(shè)計吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設(shè)計吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級單位。一、建章立制，引進(jìn)理念，規(guī)范管理2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動紀(jì)律管理相對松懈。我們首先制訂了包括考勤制度、請假制度、處罰制度、臨時工制度在內(nèi)的《勞動管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時間的通知》等制度。我們還針對各工種的實際情況，制定了《勞保用品的發(fā)放管理標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范并及時地發(fā)放了勞保用品，使員工的勞動安全得到保護(hù)。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時工的管理混亂狀況。二、拓展渠道，廣招人才，合理配置2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于港口行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎(chǔ)。（五）根據(jù)集團(tuán)公司對我司組織架構(gòu)的批復(fù)及用人要求，我司根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴(yán)格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向社會招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學(xué)專業(yè)及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。該方案的出臺，使得公司人力資源管理進(jìn)一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團(tuán)公司同步，體現(xiàn)了集團(tuán)公司“以人為本”的管理理念；（三）2008，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。公道出自公心，正派源于正氣。三要做到嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，而又富有親和力。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。六要有高度的責(zé)任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機(jī)會。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。學(xué)員：二〇〇九年三月一日第五篇：高級人力資源管理師專業(yè)能力自述高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，工業(yè)時代的結(jié)束，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人?，F(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗和認(rèn)識總結(jié)如下：人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期（一般為13年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質(zhì)量。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位。具體實施：（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。培訓(xùn)與開發(fā)公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的組織人力資源培訓(xùn)工作。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：（1）崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎侨肆Y源管理的難點，公司設(shè)計以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵式績效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。薪酬福利管理根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計公司的薪酬福利制度。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績效考核。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競爭力的薪酬福利制度。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權(quán)激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。二〇一二年三月十七日