【正文】 找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要以身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。？ 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。，對(duì)于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。（3）歸屬需要與權(quán)力需要高和管理的成功密切相關(guān)（4）可能通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就感（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。（4）及時(shí)反饋。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支。，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。？影響招聘活動(dòng)的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）有助于提升企業(yè)的績(jī)效。（3）有助于提高員工的滿意度。（暈輪效應(yīng)；邏輯錯(cuò)誤；近期誤差；首因效應(yīng)；對(duì)比效應(yīng)；溢出效應(yīng)；寬大化傾向）七種。（3）績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因。？（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（二）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 ？（一）企業(yè)外部因素（二）企業(yè)內(nèi)部因素（三）員工個(gè)人因素填空，主要挑選那些具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的竟?fàn)幮?；更多地是以結(jié)果為導(dǎo)向。3.。（人力資源管理部門加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實(shí)施團(tuán)隊(duì)的工作方式。8.（行動(dòng)）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。10.（職責(zé)）是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。12.（職位）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。，就要進(jìn)入職位分析的下一個(gè)階段，即（分析階段）（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）（整體戰(zhàn)略和目標(biāo)）。20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）（主觀判斷法；德?tīng)柗品ǎ悔厔?shì)預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法；比率預(yù)測(cè)法）22.（人們的就業(yè)意識(shí)）也會(huì)影響外部的供給。24人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型（吸引人員）也就是說(shuō)要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)（參加應(yīng)聘。（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開(kāi)招聘；臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正），應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點(diǎn)是：（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團(tuán)體；如果不加控制，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應(yīng)聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。（診斷功能；預(yù)測(cè)功能）。36評(píng)價(jià)中心測(cè)試（（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。，可以分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。（有效性或者正確性）是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量。，其中最常用的方法有四種（觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問(wèn)法）：觀察法:優(yōu)：可以得到有關(guān)工作環(huán)境的信息；將分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。問(wèn)卷調(diào)查法：優(yōu)：費(fèi)用低；可以從大量人員中收集信息；易于對(duì)信息進(jìn)行歸納總結(jié)。資料查閱法：優(yōu)：有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源；目的性強(qiáng)；有關(guān)新的工作和在生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務(wù)的理想信息來(lái)源。訪問(wèn)法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。，可以將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)劃分為（知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)）三大類。48績(jī)效獎(jiǎng)金支付的依據(jù)也是（員工的績(jī)效考核結(jié)果和基本薪酬）。只有通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進(jìn)行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也不是需要什么樣的人來(lái)填補(bǔ)這些空缺職位，則要通過(guò)職位分析才能夠得到。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個(gè)活動(dòng)，它們?cè)跁r(shí)間上有先后，一般來(lái)說(shuō)選拔錄用要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，因此招聘工作的好壞會(huì)直接影響到選拔錄用的效果。由于在招聘過(guò)程中需要向外界進(jìn)行有關(guān)企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個(gè)方面的情況，因此需要對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這就要借助培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；此外，為了使招聘活動(dòng)更有成效，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的吸引力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬就是其中很重要的一個(gè)方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實(shí)施。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)，然后再依據(jù)這種預(yù)測(cè)通過(guò)招聘錄用或者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備，從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。除此之外，它還必須要得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。第二篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題山東理工大學(xué)成人高等教育人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、單選題人力資源管理的起點(diǎn)是（）。A、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B、在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 C、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D、舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是()。A、管理方面的功能 B、員工發(fā)展的功能 C、組織發(fā)展的功能 D、監(jiān)視控制的功能績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是()。A、績(jī)效提升 B、績(jī)效總結(jié) C、績(jī)效考核 D、績(jī)效反饋以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）。A、薪酬分級(jí) B、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C、職務(wù)評(píng)價(jià) D、薪酬調(diào)查工作分析過(guò)程的核心部分是（）。A、工作評(píng)價(jià)法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法1人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（）。A、新員工的培訓(xùn)需求分析 B、現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C、管理人員的培訓(xùn)需求分析 D、專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析1通過(guò)崗位調(diào)動(dòng)、部門調(diào)動(dòng)、地區(qū)調(diào)動(dòng)、任務(wù)調(diào)動(dòng)和入學(xué)深造等形式激勵(lì)員工的方法是（）。A、崗位職務(wù)規(guī)劃 B、人員配置規(guī)劃 C、人員補(bǔ)充規(guī)劃 D、職業(yè)生涯規(guī)劃1在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（）。A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法 E、行為評(píng)定法在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要考慮的主要因素是（）。A、工作輪換 B、工作分工與協(xié)作 C、工作擴(kuò)大化 D、工作豐富化 E、工作專門化為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（）。A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué) E、員工討論交流屬于外部招聘渠道的有（）。A、人力分配規(guī)劃 B、晉升規(guī)劃 C、調(diào)配規(guī)劃 D、招聘規(guī)劃 E、退休解聘規(guī)劃解決人員過(guò)剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。A、組織文化 B、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力 C、當(dāng)?shù)厣钏紻、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)三、判斷題（）現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)家馬斯洛提出。（）招聘廣告應(yīng)力求達(dá)到“AIDA”原則：即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、和促使行動(dòng)。（）職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)規(guī)劃，就是一個(gè)人對(duì)一生的各個(gè)階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的設(shè)計(jì)或計(jì)劃。（）人力資源管理部門是企業(yè)的執(zhí)行層。（）非結(jié)構(gòu)化面試的面試結(jié)構(gòu)具有可比性，有利于人才選拔。（）1建立一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)非常重要，而有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、時(shí)效性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。（）1企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。（）1暈輪效應(yīng)，主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)聘者。簡(jiǎn)述人力資源供求關(guān)系的類型。簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源過(guò)剩的處理方法。簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容。簡(jiǎn)述一份好的工作說(shuō)明書應(yīng)具備的特點(diǎn)。五、論述題論述企業(yè)薪酬制度的目標(biāo)及其設(shè)計(jì)內(nèi)容。論述企業(yè)人力資源激勵(lì)的類型及其具體應(yīng)用。它的最直接的表現(xiàn)人力資源的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)、心理素質(zhì)、道德情操等水平。答：（1）供過(guò)于求類型。（2）供不應(yīng)求類型。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會(huì)對(duì)人力資源需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數(shù)量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時(shí)間。答：（1）公開(kāi)與開(kāi)放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實(shí)用性原則。應(yīng)避免使用原則性的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。（4）客觀；整體工作須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源管理部門、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協(xié)同工作。（2）人力資源的資源特點(diǎn):智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性。五、論述題答: 薪酬制度的目標(biāo)體現(xiàn)在（1）維系組織的發(fā)展；（2）強(qiáng)化激烈作用；（3）開(kāi)發(fā)和吸引人才。答：內(nèi)部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告。缺點(diǎn)：（1）缺乏創(chuàng)新和活力；（2）容易引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。外部征聘的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強(qiáng)組織活力；外部征聘的缺點(diǎn)：（1）外聘人才工作的適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)；（2）挫傷內(nèi)部員工的積極性；（3）費(fèi)用高，工作量大。激勵(lì)是需要獲得滿足的過(guò)程激勵(lì)的類型:（1）從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。（3）從作用對(duì)象上劃分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。（2）對(duì)管理人員的激勵(lì)：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。（）（）（）（部門）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致（），是企業(yè)管理的中心（）（）（）、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（）（），稱為“哈西制”（）單選題，效果最差，費(fèi)用也最低的是（） （） （） ，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是（） （） （） ，或需要以某種規(guī)范行為來(lái)完成任務(wù)的員工如：售貨員、服務(wù)員的考核方法是（） ，這是（）職務(wù)工資 ，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的考核方法（） ，應(yīng)選擇的組織因素是（） ，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（） ，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（） ，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（） 14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這是哪種假設(shè)的思想？（）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) ？（）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品21.()屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。 ，采用定性和定量相結(jié)合，以（）為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ，而貫穿六個(gè)階段的是（）。、綜合、整理 、分析、整理 、整理、綜合 、收集、綜合，通常采用文字說(shuō)明、工作列表問(wèn)卷、活動(dòng)分析和()等方法對(duì)收集的信息進(jìn)行分析。 （）。 （）進(jìn)行。 ／4小時(shí)，／個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為()元。 () C津貼和補(bǔ)貼 多項(xiàng)選擇題（）。 ，人力資源戰(zhàn)略分成（）類型。 （） ，此階段的工作主要有()。 （）結(jié)合測(cè)量和評(píng)價(jià)。 ？ 。首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。第三，這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。K公司在年初制定了銷售計(jì)劃，較上提高了近100%，同時(shí)改變了績(jī)效考核辦法，由原來(lái)的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。然而一季度過(guò)后，公司業(yè)績(jī)距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。在數(shù)次溝通無(wú)效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。從1993年開(kāi)始，飛龍集團(tuán)在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理。）答案：判斷