【正文】 績效管理的內(nèi)容也不同。薪酬的任務(wù)： 薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定、薪酬結(jié)構(gòu) 調(diào)整。 參考答案： 協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（ 1）指導(dǎo)。（ 2）反饋。 （ 3）溝通。（ 4）提供信息。（ 5）利用資源。 的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利進(jìn)行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。 員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。 生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。 。 。 。主要任務(wù)是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。 ：⑴勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。 解答： 有效地進(jìn)行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。主 要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。 （ 3）約束機(jī)制。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。 （ 4）保證機(jī)制。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。 （ 5）選擇機(jī)制。 （ 6）環(huán)境影響機(jī)制。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 ：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。 法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見。 踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 ：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太少。績效考核是考核者按照即定規(guī)則，使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對員工及其工作成 績作出評價的過程。績效管理的過程： ：組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的。 ：也就是績效考核階段。績效考核是績效管理的核心部分。 ：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標(biāo)改進(jìn)績效。 第 7 頁 共 13 頁 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 參考答案： 解決勞動爭議的途徑和方法如下： 過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào) 解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件 階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 六、案例分析題（共 15分） 蘇澳公司的人員空缺困惑 題目： 略 問題： 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。 首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習(xí)以為常。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。（ 7 分） 參考答案： 1．該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。 工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。這是一個 很好的系統(tǒng)。 2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。 深蘭公司的報酬 題目： 略 問題： (1)為什么深蘭公司的報酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢 ?（ 7分） (2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認(rèn)為應(yīng)該如何平 息大家關(guān)于降薪的爭論 ? （ 8分） 解題思路：該案例是考核學(xué)生關(guān)于薪酬管理的內(nèi)容。 要點提示： 薪酬體系的內(nèi)部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。 3M公司員工職業(yè)生涯 題目： 略 問題： 3M公司的職業(yè)生涯管理體系有何特點？（ 8分） 你認(rèn)為 3M公司的職業(yè)生涯管理體系對于我國的企業(yè)有何借鑒意 義？ （ 7分） 要點提示： 職業(yè)生涯發(fā)展的成敗，密切關(guān)系到個人的自我認(rèn)識評價、尊嚴(yán)和滿意感。公司鼓勵、支持并幫助職工實現(xiàn)其職業(yè)上的抱負(fù)。 另外，為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展， 3M公司制定了人力資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃當(dāng)中，真正把此事提到應(yīng)有高度并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致。