【正文】 從容避免正面沖突。 ? No 2. 有些時(shí)候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。 ? No 3. 請(qǐng)講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒(méi)法完成這個(gè)任務(wù)。 ? No 8. 你覺(jué)得你對(duì)公司的其他部門(mén)的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行這些責(zé)任？ ? No 9. 請(qǐng)講述一個(gè)你本來(lái)不喜歡，但公司卻強(qiáng)加給你的一些改變。你用什么方法來(lái)學(xué)會(huì)這些東西并按時(shí)完成了這項(xiàng)工作？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 正直 下面一些問(wèn)題能夠了解應(yīng)聘者在正直方面的情況。 No 3. 在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個(gè)人的正直來(lái)？ No 4. 若平時(shí)你發(fā)現(xiàn)你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會(huì)制止他們嗎？如果會(huì)的話(huà)，你該怎樣做？ No 5. 講一個(gè)你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。你是怎樣辦的？ No 10. 請(qǐng)你舉一個(gè)你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那件事不道德？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4．面試需遵守的法規(guī) ?利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求。 ?利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問(wèn)題。 ?根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效。 ? 聘用壓力，不用面對(duì)聘用壓力的面試結(jié)果較具正確性。 ? 對(duì)比效果，當(dāng)面試者用前一位應(yīng)征者的素質(zhì)來(lái)評(píng)定目前應(yīng)征者時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效果。 ? 理想人選，面試者只按自己心目中的理想人選標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，不以公司既定的要求為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)減低面試的可信度。 ? 性別差異，面試者對(duì)于某項(xiàng)工作與性別之間的關(guān)系有偏差的看法，因而影響不同性別應(yīng)征者的面試結(jié)果。 ? 面試者應(yīng)不時(shí)提醒自己不要受上述因素影響，盡量減低它們所造成的負(fù)面作用。 ? 建立和維持友善氣氛，以輕松的態(tài)度接待應(yīng)征者，表示有誠(chéng)意、有興趣知道應(yīng)征者的資料，細(xì)心聆聽(tīng)，以建立和維持友善氣氛。 ? 留意身體語(yǔ)言，應(yīng)征者的臉部表情、姿勢(shì)、體位和動(dòng)作會(huì)反映出其態(tài)度和感受，面試者應(yīng)留意應(yīng)征者如何表達(dá)其身體語(yǔ)言。 ? 提有效問(wèn)題，問(wèn)題應(yīng)盡可能客觀，不應(yīng)暗示具有任何理想答案，以便取得真實(shí)的回應(yīng)。 ? 避免偏見(jiàn)和定型的失誤，面試者不能心存偏見(jiàn)，認(rèn)為那些與自己興趣、經(jīng)歷和背景相近的應(yīng)征者，較為可以接受，或把人定型，認(rèn)為屬于某一性別、種族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。 ? 提防暈輪效應(yīng)，提防因應(yīng)征者的某些長(zhǎng)處（或短處）而對(duì)他做出整體的有利（或不利）評(píng)分。 ? 問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化，為避免歧視個(gè)別應(yīng)征者，面試者應(yīng)對(duì)同一職位空缺的應(yīng)征者提問(wèn)相同的問(wèn)題。 ? 仔細(xì)記錄，記下事實(shí)、印象和其他有關(guān)資料，包括提供給應(yīng)征者的資料。一般要求應(yīng)聘者先簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況。 正式面試階段一般要按照結(jié)構(gòu)式面試的方式展開(kāi)。面試中應(yīng)注意： （ 1）多問(wèn)開(kāi)放式的問(wèn)題，即“為什么？”“怎么樣？”，目的是讓?xiě)?yīng)聘者多講。 （ 3）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄。 （ 5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話(huà)的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)度、自信心等。（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向） ? 對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持） ? 你的同事當(dāng)眾與你發(fā)生沖突時(shí)，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力） ? 你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（困境中是否冷靜處理問(wèn)題） ? 請(qǐng)你談?wù)剬?duì)人民幣升值的看法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 1．人才測(cè)評(píng)中心（ Assessment Center） 2．個(gè)性心理測(cè)評(píng) 3．心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng) 4. 能力測(cè)評(píng) Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ?1．人才測(cè)評(píng)中心（ Assessment Center） v 美國(guó)從 20世紀(jì) 40年代起開(kāi)發(fā)出一套叫做人才測(cè)評(píng)中心的技術(shù)，到 70年代漸趨成熟，并開(kāi)始職業(yè)化，成為企業(yè)咨詢(xún)業(yè)中的一種專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和程序。它可以由企業(yè)人力資源管理部門(mén)采用，也可由專(zhuān)門(mén)的管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)或大學(xué)的教研部門(mén)采用。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? 這種方法是多功能的： （ 1） 它可用于招聘，可在一批申請(qǐng)者中有選擇地招聘合格的人。 （ 2）也可用于早期鑒別有潛能的人才，也就是發(fā)掘有希望的“好苗子”。評(píng)估不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷(xiāo)售崗位。它最適用并用得最多的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的人作最后核查。 ? 測(cè)評(píng)的一般程序是： （ 1）明確測(cè)評(píng)目的。 （ 2）測(cè)評(píng)維度的選擇與測(cè)定。 （ 3）測(cè)評(píng)活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排?？梢愿鶕?jù)待委派職務(wù)的要求來(lái)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的練習(xí)，如為測(cè)評(píng)候選銷(xiāo)售員而安排的“對(duì)發(fā)火抱怨的用戶(hù)打來(lái)電話(huà)的反應(yīng)”練習(xí)，就有良好效果。人才測(cè)評(píng)中心的活動(dòng)可以持續(xù)一天直至一周。 （ 1）個(gè)性的意義及其與管理成就的關(guān)系 （ 2）與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 1）個(gè)性的意義及其與管理成就的關(guān)系。個(gè)性的養(yǎng)成既受先天遺傳因素的影響，也受后天客觀環(huán)境條件的影響。個(gè)性能影響人的行為，但卻不是惟一的影響因素，因?yàn)槿藗冏罱K顯現(xiàn)出的行為，是個(gè)人特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果。然而，這并不是說(shuō)有某種個(gè)性的人只能從事某種職務(wù)，或某種崗位只有具備某類(lèi)型個(gè)性的人才能勝任。事實(shí)上，成功的管理者中可以找到各種類(lèi)型個(gè)性的人。不過(guò)掌握了員工的個(gè)性較利于量材使用，即用其所長(zhǎng)，避其所短。 ① 以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 v 感情的傾向性 ② 以個(gè)人的動(dòng)機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。決策或解決問(wèn)題的過(guò)程包括收集信息與分析處理信息兩部分，人們?cè)谶@兩個(gè)維度上分別會(huì)有不同的風(fēng)格類(lèi)型。一種是感情型 ，另一種是思維型 ； ④ 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征，又可稱(chēng)為管理性個(gè)性的類(lèi)型劃分。 個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的個(gè)性缺陷會(huì)使其所擁有的才能和能力大打折扣。 （如卡特爾 16種個(gè)性特征問(wèn)卷 ） ② 投射測(cè)評(píng)。 (2) 職業(yè)興趣測(cè)評(píng) 。 (4) 情商測(cè)評(píng)情商。美國(guó)心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的 EQ對(duì)成功起到了關(guān)鍵性的作用。 ② 控制情緒，即妥善管理情緒。 ④ 認(rèn)知他人的情緒。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4. 能力測(cè)評(píng) (1)職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)。 ② 特殊職業(yè)能力測(cè)評(píng)。 (2)工作技能測(cè)評(píng)。 ① 公文處理模擬法。 ③ 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法。 （電話(huà)訪(fǎng)談、接待來(lái)訪(fǎng)者 、拜訪(fǎng)有關(guān)人士 ） ⑤ 角色扮演法。 ⑦ 案例分析法。 2．員工的安排與試用。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 2錄用決策要素 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 3錄用決策的程序 總結(jié)應(yīng)聘者的信息 分析錄用決策的影響因素 決策方法的選擇 最后決定 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 4特殊問(wèn)題處理 1．優(yōu)秀人才的吸引。 3．錄用面談。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 本章小結(jié) ? 當(dāng)今 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。做好人員招聘工作十分的復(fù)雜，涉及的招聘政策的制定、招聘方式的選擇、人員測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施等等。