【正文】 程與各職能部門的聯(lián)系? 本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。 69伯特咨詢部門級 KPI指標提取示例 170伯特咨詢KPI的抽取與分解示例 271伯特咨詢部們級 KPI分解到人力資源部 2172伯特咨詢Step 55 目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)一? 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統(tǒng)一。 ? : 中度責(zé)任 。 ? : 中度責(zé)任 。績 效追蹤與面 談252。如何 進 行 績 效 評 估面 談84伯特咨詢績效管理 的過程?期待結(jié)果?期待行為?行動計劃227?？冃嵘?27?；仞佒笇?dǎo)227。記錄績效目標設(shè)定（期 　 初）績效評估（期　末）績效追蹤（期 　 中）更多分享， Vxin關(guān)注公眾號：管理智識（glzs100）85伯特咨詢績效追蹤與面談的流程事前準備進行討論獲得共識期初目標設(shè)定期中績效追蹤期末績效面談86伯特咨詢績效追蹤 (期中 )目標設(shè)定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）227。激勵指正227。評估面談227?？冃И剟钅繕嗽O(shè)定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）90伯特咨詢問題討論 4你的績效評估面談經(jīng)驗? 你認為什么是績效評估面談 ?? 你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何 ?? 你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何 ?91伯特咨詢影片觀摩：績效面談? 小組討論： 3分鐘 如果您是片中的主管，您會如何應(yīng)對？ 從這一節(jié)短片中你學(xué)習(xí)到什么？ 您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？? 每個小組將選出 1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。處 理 績 效不佳的 員 工99伯特咨詢? 無法做到合理品質(zhì) /數(shù)量標準的員工? 影響其它員工的負面態(tài)度? 違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則? 基本上不認同公司價值體系? 其它的不當行為，如 : 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工 ?100伯特咨詢? 時機是很重要的 :要及早指出應(yīng)改進之處 ， 并及時處理? 應(yīng)徹底且客觀地深入了解? 給予員工適當?shù)膭窀婧透倪M機會? 整個處理過程，要適當?shù)丶右杂涗? 在采取紀律行動前 ， 需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則101伯特咨詢直屬主管的角色和責(zé)任u早日找出低績效表現(xiàn)者u透過輔導(dǎo) /咨商 /改正 … 幫助員工個人改進其績效u安排績效考核面談 ,將員工考等評定為 “ 未達成績效目標 ”u和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案u和當事人設(shè)定未來一至三個月改善計劃u執(zhí)行適當?shù)母恼蚪夤托袆?02伯特咨詢次高級主管的角色和責(zé)任u復(fù)核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料u在整個個案處理過程中 ,給予其所屬第一線主管適當?shù)闹笇?dǎo)與支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性u在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談u必要時與更高階主管溝通103伯特咨詢?nèi)肆Y源部門的角色和責(zé)任u負責(zé)績效管理制度與流程的建立、維持及更新u提供各級主管適當?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo)u確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當?shù)貓?zhí)行u協(xié)助處理員工申訴案件104伯特咨詢?nèi)绾螖M定改善計劃u簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）u找出明確 、 可測量的績效目標u說明時限 (通常在 3個月之內(nèi) )u有雙方同意的改善行動u清楚說明下次檢視的時間u清楚說明達不到績效目標 可能的后果u雙方簽名 (主管和當事人 )u為了協(xié)助當事人達到目標 ,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持u做好文件記錄 ,雙方各留一份備查105伯特咨詢該做的事u 不管他們的貢獻度如何 ,用同理心和關(guān)心公平地對待所有的員工u 透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商 , 早日發(fā)現(xiàn)績效不甚滿意的員工u 及時處理績效不佳員工 . 必要時 ,尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助u 著重在個人產(chǎn)生的結(jié)果及其對運作或組織的沖擊 ,而不是針對當事人是怎么樣的一個人?？?效溝通與 輔導(dǎo)108伯特咨詢績效溝通的正確態(tài)度?尊重?欣賞?發(fā)自內(nèi)心的喝彩109伯特咨詢績效溝通原則? 互相尊重，互相信任? 體諒他人的困難? 欣賞別人的長處? 尊重他人的人格? 激勵別人去達到目標? 正直、處事客觀110伯特咨詢輔導(dǎo)是幫助個人改善績效的一種方法u指出不足之處 , 指導(dǎo)其克服困阻u給予建設(shè)性回饋u教導(dǎo)新觀念和技巧u幫助心智模式 /態(tài)度的改變 。沒有互信的信任和尊重 , 工作輔導(dǎo)將只會被定位是 “ 上級命令 ”技巧216。運用同理心216。表示了解和肯定216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。幫助建立信任 )216。摘要及建立共識216。了解員工所采取行動的詳細情形216。清楚的知道在什么樣的情形下才216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。摘要及建立共識216。說明會談目的216。建立雙方融洽氣氛216。積極傾聽216?；仞?16。詢問 /探索 /澄清216。當面質(zhì)疑216。示范116伯特咨詢員工輔導(dǎo)中 : GROW* Reality: 檢視現(xiàn)況檢視現(xiàn)況步驟或技巧步驟或技巧讓當事人描述已采取的行動 ,所得到的結(jié)果 ,及影響結(jié)果的情境216。討論遺漏點 ,找出原因216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。自我揭露 幫助建立信任 )216。摘要及建立共識216。 問當事人有何建議216。 提出自己的建議216。 取得共識216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。摘要及建立共識216。運用試探技巧，看當事人了解多少216。鼓勵當事人采取適當行動216。給予肯定以加強當事人的責(zé)任心和承諾度216。積極傾聽216。回饋216。詢問 /探索 /澄清216。當面質(zhì)疑216。示范119伯特咨詢員工輔導(dǎo)中* 結(jié)束技巧結(jié)束技巧216。就會談重點做一總結(jié)，強調(diào)采取改善行動的重要性216。訂定跟催方法 ,并決定下次檢視日期216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。摘要及建立共識216。 確定在工作輔導(dǎo)過程之后能盡快行動216。 如果不能提供嘗試練習(xí)的地方 ,幫助當事人設(shè)定清楚的績效指標 ,以確定并鼓勵當事人達成預(yù)定目標216。積極傾聽216?；仞?16。詢問 /探索 /澄清216。當面質(zhì)疑216。示范121伯特咨詢員工輔導(dǎo)后216。根據(jù)雙方同意的績效指標，對最后產(chǎn)生的結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的若干行為方式 ,給予認真的檢視 .216。觀察216。同理心216。支持 /肯定216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。摘要及建立共識