【正文】 波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 銷(xiāo)售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎(jiǎng)金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒(méi)有激勵(lì)性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎(jiǎng)金 A 0 B V 激勵(lì)性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒(méi)有保障 激勵(lì)性非常強(qiáng) 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計(jì)薪方式 簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) *日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時(shí)數(shù) *時(shí)薪 簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金 案例：崗位薪點(diǎn)工資制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 職員 400 450 500 550 600 650 700 750 800 資深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副經(jīng)理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 經(jīng)理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 總監(jiān) 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副總 1800 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 總經(jīng)理 2023 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 4200 第四節(jié) 激勵(lì)與人才儲(chǔ)備 領(lǐng)導(dǎo)抱怨團(tuán)隊(duì)成員的行為 ● 需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)不合作。 ●遲到、早退或曠工，而沒(méi)有令人滿(mǎn)意的解釋。 ●不能按時(shí)完成工作。 ●常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。 ●拒絕服從指示。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 激勵(lì)員工的第一步：了解需求 激勵(lì)的前提是員工有被激勵(lì)的需要； 按需求層次理論，自低級(jí)到高級(jí)的滿(mǎn)足。 機(jī)會(huì)杠桿： 晉升； 周年慶祝，實(shí)物； 調(diào)動(dòng)； 接班人計(jì)劃； 參與 (決策 /計(jì)劃 /項(xiàng)目 )； 授權(quán) (職代 /特長(zhǎng)使用 )。 情感杠桿； “謝謝”； 書(shū)面感激； 高級(jí)經(jīng)理親自感謝； 宣布／通告； 命名（優(yōu)秀，明星） 正規(guī)／非正規(guī)激勵(lì)效果比 正規(guī)： 預(yù)先規(guī)劃； 公司政策； 與錢(qián)有關(guān)系； 有限； 容易被看成行政行為； 感到我應(yīng)當(dāng)?shù)玫健? 結(jié)合使用兩類(lèi)激勵(lì)方式 與貢獻(xiàn)掛鉤； 注意結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)； 及時(shí)； 具體； 既對(duì)事情，也對(duì)個(gè)人； 切忌重復(fù)使用，變成套路； 三、激勵(lì)方法的實(shí)施 1．競(jìng)賽：比如銷(xiāo)售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤(rùn)比賽、明星大賽等等。 ②提高工作效率。 ③進(jìn)行比賽的規(guī)則也不宜太復(fù)雜。 ④看企業(yè)文化和背景，人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是良性的還是破壞性的?；顒?dòng)結(jié)束后要盡快以公開(kāi)渠道進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ② 85%的人認(rèn)為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎(jiǎng)賞。離開(kāi)工作崗位。 3．職業(yè)發(fā)展： a\讓員工參加一些會(huì)議、講習(xí)班，攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。 ②花費(fèi)比較高，影響工作。 特點(diǎn)： ①激勵(lì)的效果非常明顯。 ③增強(qiáng)某些個(gè)人地位可能會(huì)有一些副作用。 5．員工歡樂(lè)夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來(lái)忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評(píng)選，但絕非輪流作莊。 優(yōu)秀員工必須滿(mǎn)足 4個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： ●客戶(hù)滿(mǎn)意的程度●工作的適應(yīng)性 ●身體的健康狀況●工作的標(biāo)準(zhǔn) ②把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。 7．利潤(rùn)分享（公司股份 /權(quán)）分配公司的股份和股權(quán)是現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始采取的一種激勵(lì)方式。 ③股權(quán)變化比較敏感，有時(shí)候代價(jià)會(huì)很高，操作的難度相對(duì)也較大。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。 不能讓加薪成為例行公事。比方說(shuō)某個(gè)員工在企業(yè)中工作滿(mǎn)20年，給他一個(gè) 20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)拢o他做一套西服，把 20年服務(wù)獎(jiǎng)?wù)碌荣N上去。 類(lèi)似的激勵(lì)方式還有：工作報(bào)告、總結(jié)中提出某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的功勞；或當(dāng)下屬偶爾有些過(guò)失時(shí)，替他承擔(dān)責(zé)任；用優(yōu)秀員工的姓名來(lái)命名某一項(xiàng)計(jì)劃；給員工舉辦生日晚會(huì)等等。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿(mǎn)意度也就越高 。 從研究者對(duì)中層管理人員的研究來(lái)看 ， 以管理人員用于溝通的時(shí)間可以預(yù)測(cè)管理人員的工作績(jī)效 。 積極的傾聽(tīng) 溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù) 耳朵是通向心靈的道路 會(huì)傾聽(tīng)的人到處都受歡迎 首先細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn) ——松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽(tīng)少說(shuō)，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧 ——瑪利 凱 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花 65%的時(shí)間傾聽(tīng) ,20%的時(shí)間發(fā)言 ,15%的時(shí)間用于閱讀和寫(xiě)作 ——William R Tracey 討論：傾聽(tīng)判斷 ，讓我自己做出解釋 ，我常常通過(guò)注意力不集中的方式結(jié)束談話 、皺眉等方式讓說(shuō)話人了解我對(duì)他所說(shuō)內(nèi)容的感覺(jué) ，我就緊接著談自己的看法 ，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容 ，我常常在思考接下來(lái)我要說(shuō)的內(nèi)容 ，我常常采取提問(wèn)的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè) ，我總會(huì)很下功夫 ，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 ，大多數(shù)人認(rèn)為我了解他們的觀點(diǎn)和想法 人才儲(chǔ)備 人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿(mǎn)足組織擴(kuò)張的要求。 許多公司認(rèn)為，企業(yè)干部經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，他們也越來(lái)越有能力。然而隨著市場(chǎng)擴(kuò)大，公司的各種資源被利用到了極限，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)部門(mén)都處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)。 造成這種狀況的主要原因是什么？ 這種狀況對(duì)企業(yè)和員工有什么影響？ 怎樣改善這種狀況？ 【 分析 】 A公司出現(xiàn)上述癥狀的原因在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以致于人才不能滿(mǎn)足組織膨脹的需要，及人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以遠(yuǎn)高于人才增長(zhǎng)的速度發(fā)展時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才缺口 (包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面 )，這時(shí)高速成長(zhǎng)帶來(lái)的副作用也顯現(xiàn)出來(lái)：?jiǎn)T工滿(mǎn)負(fù)荷工作，身體透支、知識(shí)老化、效率下降；市場(chǎng)服務(wù)能力不足，產(chǎn)品質(zhì)量下降；技術(shù)儲(chǔ)備缺乏人力推動(dòng)，無(wú)法應(yīng)對(duì)將來(lái)產(chǎn)品進(jìn)入衰退期的市場(chǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；后續(xù)激勵(lì)不足，員工跳槽等等。 “誰(shuí)能擺好人，誰(shuí)就能擺好世界” 結(jié)束語(yǔ)