招聘選拔與培養(yǎng)(核心人才)-閱讀頁
2025-02-21 15:56本頁面
【正文】 測(cè)評(píng)結(jié)果分布 一級(jí) 15% 二級(jí) 30% 三級(jí) 45% 四級(jí) 8% 五級(jí) 2% 人事決策的正確性有多高 總體上來說 ， 經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差 。 其決策中最多只有 1/3被證明是正確的 ，另有 1/3勉強(qiáng)算得是可以的 ， 還有 1/3則是徹頭徹尾的失敗 。 當(dāng)然 ， 做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美 ， 但其成功率應(yīng)盡可能地接近 。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 筆試 核心人才的選拔與培養(yǎng) 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 ? 結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到 上 ? 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（ BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià) ? 大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估 ? 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 心理測(cè)驗(yàn) ? “標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) ” 是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn) (或考試 )。 ? 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) A B 小 練 習(xí) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來測(cè)評(píng)管理者的能力 ? 通常由（ 58）被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論， 46位評(píng)委通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評(píng)價(jià) ? 主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) ? 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的 LGD討論需用時(shí) 60100分鐘。 ? 主要用來評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等 ? 適用于中高層管理者 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 角色扮演 ? 是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。 ? 通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。 ? 適用于較各層級(jí)的管理者 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 360度評(píng)估反饋技術(shù) ?從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法 ?在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的
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