招聘管理的程序-閱讀頁
2025-02-21 15:55本頁面
【正文】 標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面達到了標準。 ? 衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員的數量和實際雇傭人數的比例來確定招聘的質量；長期計劃，就要根據接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量。可以用多種方式對費用進行分析。 ?一、篩選過程 ? 篩選工作：在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。 ? 篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 八、篩選和錄用 一）篩選的策略類型。 二）篩選的標準。 三）篩選的信度和效度。 ? 因此，錄用過程是招聘過程的一個總結，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 九、招聘面談 ? 面談： 是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面（當然現在出現了計算機和網絡的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 ?面談問題的設計：要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。其具體的設計和進行步驟是： ? 第一步，崗位分析。根據完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。 ? 第五步，指定面談小組。 ? 設計比較規(guī)范的面談表。 ? 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。對所有的面談，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。 十、招聘測試 ? 測試：為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ ?貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ ?被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ ?針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？ ?貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？ ?貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ ?只要對以上任何一個問題回答了，都有必要進行招聘測試。 ?按照測試的內容劃分（即根據測試所要衡量的 內容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質、價值觀、人際關系等各種與社會行為有關的心理特質的總和。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 Thank you!
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