招聘管理的程序-wenkub
2023-03-02 15:55:10 本頁面
【正文】 應(yīng)聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： , G., W., : , A , , . 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 四、招聘的理念 ?招聘理念： ? 是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 ? 注意對招聘工作的時間、地點(diǎn)安排。 ?招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 ? 招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 七、招聘程序 ?招聘計(jì)劃階段 ? 招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 ?人力資源管理部門： ? 在招聘計(jì)劃中是核心單位。 ?建立招聘蓄水池的階段 ? 是吸引和尋找候選人的過程。這才能做到招聘的及時性和有效性。 ?外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個人的平均費(fèi)用。 ? 篩選的手段：包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、個人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。雇主在進(jìn)行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 ? 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。 ?面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； ? 第二步，評價崗位責(zé)任信息。 ? 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 ()答案。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。（摘自 , A ’ s ） 招聘測試的種類 ?按照測試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點(diǎn)。 ? 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。 測試過程中的注意事項(xiàng) ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 ? 什么是有效測試方法？
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1