【正文】 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 ? 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 50 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 51 對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。 52 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。這才能做到招聘的及時性和有效性。 54 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識 內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。 外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。 55 招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源 來源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能免費私人就業(yè)機構(gòu)對 “ 獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度56 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 57 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費用。如較常用的指標(biāo)是計算每一個人的平均費用。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學(xué)研究。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 60 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應(yīng)性培訓(xùn)。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。您的基本工資將是每月 元。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。期望盡快得到您的答復(fù)。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。但由于我們名額有限，這次只能割愛。 感謝您能理解我們的決定。 對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 63 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面 （當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談 ”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面談問題的設(shè)計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導(dǎo)或解釋。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。其具體的設(shè)計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。 第五步，指定面談小組。 ? 設(shè)計比較規(guī)范的面談表。 ? 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 70 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素 （根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度 （包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個人素質(zhì) （包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 71 VII：招聘測試 測試： 為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。 72 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。 按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認(rèn)識能力和特殊認(rèn)識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進行。 77 謝謝各位！ 78