企業(yè)經(jīng)營管理優(yōu)秀實(shí)踐案例81績效量化技術(shù)-閱讀頁
2025-02-19 00:58本頁面
【正文】 口分，且扣分不限定最高分 ?操作簡單 SIX: 制定評(píng)分規(guī)則 制定評(píng)分規(guī)則的原則 要體現(xiàn)責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則，即績效考核評(píng)價(jià)的過程，如出現(xiàn)造成被考核者的績效低的責(zé)任人為其他人員，則該考核項(xiàng)目的被扣分?jǐn)?shù)又被考核者承擔(dān) 20%，責(zé)任者承擔(dān) 80%（如責(zé)任者的考核項(xiàng)目已有對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目被扣分則無需重復(fù)扣分） 績效量化八因素的運(yùn)用 3 SEVEN: 定位數(shù)據(jù)來源 解決數(shù)據(jù)來源問題，注意以下四點(diǎn)： ? 避免績效數(shù)據(jù)來源與考核對(duì)象為同一人或同一部門，防止考核數(shù)據(jù)做假 ? 分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都應(yīng)有具體的來源，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，進(jìn)而采取針對(duì)性的措施進(jìn)行改善 ? 數(shù)據(jù)來源于多個(gè)崗位或部門要甄別 ? 多個(gè)部門相互提供績效數(shù)據(jù)要驗(yàn)證 績效量化八因素的運(yùn)用 3 SEVEN: 定位數(shù)據(jù)來源 績效量化八因素的運(yùn)用 3 被考核部門 考核數(shù)據(jù)來源部門 市場部 綜合部 供應(yīng)部 倉儲(chǔ)部 財(cái)務(wù)部 公司經(jīng)理 市場部 ?實(shí)際新增客戶數(shù) ?及時(shí)交貨批次 ?訂單總批次 ?實(shí)際銷售額（發(fā)貨額） ?實(shí)際毛利率 ?銷售費(fèi)用 ?實(shí)收貨款額 ?目標(biāo)銷售額 ?計(jì)劃毛利率 財(cái)務(wù)部 ?銷售額 ?各部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用 ?各部門預(yù)算費(fèi)用 ?流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)天數(shù) ?實(shí)收貨款 ?應(yīng)收應(yīng)付對(duì)賬不準(zhǔn)確次數(shù) ?財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)誤次數(shù) ?財(cái)務(wù)報(bào)表延誤天數(shù) 各部門相互提供績效數(shù)據(jù)表舉例 EIGHT: 區(qū)分考核周期 績效量化八因素的運(yùn)用 3 每期考核 1 一般以一個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)。適用于： ?考核項(xiàng)目跨度較長的項(xiàng)目 ?制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的項(xiàng)目 滾動(dòng)考核 3 是對(duì)滾動(dòng)考核方式的延伸，一般以年為考核周期，以避免計(jì)劃不準(zhǔn)確導(dǎo)致的誤差。 疊加考核 一、績效結(jié)果的運(yùn)用 ?調(diào)整工資 ?分配獎(jiǎng)金 ?分析培訓(xùn)需求 ?人事調(diào)整 ?制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 二、績效等級(jí)的劃分方法 ?強(qiáng)迫分配法 將考核結(jié)果強(qiáng)制分為幾個(gè)等級(jí)，并規(guī)定被考核者在每個(gè)等級(jí)中所占的百分比 ?絕對(duì)標(biāo)桿法 規(guī)定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)或者分?jǐn)?shù)段，根據(jù)預(yù)定的績效分?jǐn)?shù)來劃分等級(jí)，而不考慮該分?jǐn)?shù)段的人數(shù) ?綜合交錯(cuò)法 先用絕對(duì)標(biāo)桿法對(duì)部門進(jìn)行考核，將部門分為若干個(gè)等級(jí)；然后用強(qiáng)迫分配法對(duì)部門內(nèi)的員工進(jìn)行分級(jí) 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 三、績效改善面談 績效改善面談對(duì)績效考核非常重要，面談時(shí)可遵循六個(gè)步驟，必要時(shí)采取強(qiáng)制的辦法推進(jìn)。 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4
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