【正文】 擴 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率擴 大 收 入 來 源增 加 客 戶 對 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心通 過 提 高 售 后 服 務 增 加 客 戶 滿 意 度了 解 細 分 市 場 的 客 戶 需 求交 叉 銷 售 產(chǎn) 品轉(zhuǎn) 向 適 當 的 渠 道提 供 快 速 回 復開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能與 個 人 發(fā) 展 掛 鉤創(chuàng) 造價 值提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息B平衡計分卡 5：舉例2023/1/25 69曾慶學人力資源管理C:績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPIs部門業(yè)務重點與KPIs崗位業(yè)務重點與KPIs績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度設計教練 /輔導目標 /計劃回報 /報酬考核 /檢查2023/1/25 70曾慶學人力資源管理C： 績效管理體系 (續(xù) )績效目標體系使命、愿景戰(zhàn)略目標體系績效指標體系企業(yè) KPI部門 KPI崗位 KPI績效計劃輔導執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責任體系績效過程體系2023/1/25 71曾慶學人力資源管理 1:確定愿景、使命與目標戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機會； T： 威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應者；顧客學習型組織的五項修煉2023/1/25 72曾慶學人力資源管理公司目標部門目標團隊目標員工目標總裁業(yè)務經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標管理與責任人 1:確定愿景、使命與目標 (續(xù) )2023/1/25 73曾慶學人力資源管理總裁目標目標管理的流程與職責業(yè)務 /職能目標經(jīng)理目標主管目標員工目標216。制定目標時需要征求員工的參與216。管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/25 74曾慶學人力資源管理二一部門一 部門二 部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務公司戰(zhàn)略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標平衡積分法關鍵績效指標法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/1/25 75曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略目標驅(qū)動客戶愿景 使命 價值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標2023/1/25 76曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點?。?！設立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預算程序 績效管理程序業(yè)務單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同 信息系統(tǒng)及其他相關責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制輸入 輸出2023/1/25 77曾慶學人力資源管理績效管理的目標設計原則 描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果設計原則以價值為驅(qū)動業(yè)績指標透明性系統(tǒng)化 /機構(gòu)化以激勵為導向 目標： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理2023/1/25 78曾慶學人力資源管理 2: 基于目標分解 KPI指標總裁 KPI形式 內(nèi)容 范圍分管副總KPI部門 KPI主管 KPI員工 KPI非正式 小范圍總裁 KPI 分管副總 KPI部門經(jīng)理 部門主管正式 大范圍目標基于 BSC的 KRA每個領域 CSFKPI過程2023/1/25 79曾慶學人力資源管理目標設計的思路外部導向法 —— 標桿基準法指標XA公司 B公司 C公司 基準公司 本公司差異標桿基準法示例2023/1/25 80曾慶學人力資源管理 —— 成功關鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務價值樹分析關鍵成功領域分析（KRA/CSF)關鍵業(yè)績指標KPI的確定目標設計的思路2023/1/25 81曾慶學人力資源管理第一層關鍵績效指標集團客戶部公司貢獻（準利潤）公司收入增長公司營銷部門 運營部門 其他部門１ 其他部門２集團客戶部貢獻集團客戶收入增長公司的貢獻（準利潤）公司的投資資本回報率第二層關鍵績效指標第三層關鍵績效指標商業(yè)客戶部 ……員工 員工第四層關鍵業(yè)績指標行業(yè)客戶貢獻行業(yè)客戶收入增長價值樹 關鍵績效指標自上而下地分解2023/1/25 82曾慶學人力資源管理關鍵績效指標總總 目目 標標部部 門門 目目 標標 關鍵成功領域關鍵成功領域KRA部門任務部門任務2023/1/25 83曾慶學人力資源管理正確的事 正確衡量關鍵區(qū)域Key Result Area加強客戶管理力度關鍵指標Key Performance Indicators按時交付率目標Target95%KRA與 KPI2023/1/25 84曾慶學人力資源管理KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財務 KPI和非財務 KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結(jié)構(gòu)KPI指標庫KPI指標體系落實對接經(jīng)營檢討機制2023/1/25 85曾慶學人力資源管理KPI績效指標設計原則216。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “20/80” 的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。 因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 如何來分解我們的 KPI?(15分鐘 )2023/1/25 88曾慶學人力資源管理人力資源管理績效目標1. 降低 招聘 成本 10萬 元或 20%。3. 至年底完成降低加班 費用 10%。2023/1/25 89曾慶學人力資源管理崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位…………崗位崗位1崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 3:基于流程分解 KPI指標財務企業(yè)戰(zhàn)略客戶學習成長內(nèi)部流程財務部 商務部 制造部 市場部 研發(fā)部 人力部 ……供應鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標時，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定 KPI指標；在制定組織、流程的績效目標時，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標進行分解，同時參照對本部門、本流程重要的項目；在設定崗位 KPI目標時，建議以目標管理為基礎，同時從相關部門和流程兩個維度，對指標進行分解。完全按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計劃完成：業(yè)務目標 行動措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權重目標 1 20%目標 2 40%目標 3 10%目標 4 30%完成比例2023/1/25 91曾慶學人力資源管理制定 您的 KPIJOBJD KRAKPI ObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/1/25 92曾慶學人力資源管理崗位說明 在績效管理中的應用2023/1/25 93曾慶學人力資源管理部門目標降低產(chǎn)成品運輸費用 5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責：發(fā)料及時滿足領用需求送產(chǎn)成品 確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用月度盤點和庫存控制 盤點準確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實 該指標由工作崗位全責貢獻期望：及時滿足領用需求確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用盤點準確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求 3小時發(fā)貨。 9%。 /平均雇用人數(shù) /平均雇用人數(shù) （職業(yè)化水平）意愿 行動 結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/1/25 99曾慶學人力資源管理個人資質(zhì)－－團隊素質(zhì)－－組織文化（知識，技能才干）（團隊知識，技能才干）（人力資源 /技術 /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入投入 轉(zhuǎn)換（過程）轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效2023/1/25 100曾慶學人力資源管理資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領導力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務管理生 產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型生產(chǎn)主管模型結(jié)果導結(jié)果導向向關注環(huán)境、健關注環(huán)境、健康與安全康與安全正直與信正直與信任任關注技關注技術運營術運營項目項目管理管理制定決策與制定決策與解決問題解決問題激勵和領激勵和領導團隊導團隊質(zhì)量管理并關質(zhì)量管理并關注顧客注顧客2023/1/25 101曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略領導 通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景細類說明定性能力 /資質(zhì)指標從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標舉例能力評估指標 類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領、引導他人進行變革建立團隊培育多樣性執(zhí)行能力實現(xiàn)業(yè)務成果 制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標表現(xiàn)出以結(jié)果為導向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔經(jīng)計算的風險以決心和行動為導向能平衡地管理資源溝通技能 表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響 每個標準都有分類的定義，看學生手冊人員發(fā)展2023/1/25 102曾慶學人力資源管理對資質(zhì)的評價系統(tǒng)問題的提出問題的提出 ：：高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？資質(zhì)指標與任職資格之間關系是什么？任職資格管理與績效管理之間關系是什么？2023/1/25 103曾慶學人力資源管理資質(zhì)與任職資格評價資質(zhì)模型1 知識與經(jīng)驗2 技能3 態(tài)度4 行為知識與經(jīng)驗1技 能2態(tài)度3行 為4q 個性個性q 價值觀價值觀q 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項行為要項q 知識結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)1學歷背景 2廣度與深度q 知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗 的互補性q 技能結(jié)構(gòu)技能結(jié)構(gòu)1 人際關系技能 2 解決問題的能力(A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學習能力 (A) 6 其他特殊技能深深 度度廣廣 度度q 行為標準行為標準 是完成某一業(yè)務領域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；216。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。只能在指導下從事一些單一的、局部的工作；216。二級（基層業(yè)務主體）216。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領域并且已在工作中多次得以實踐；216。在有適當指導情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨立運作的