企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革概述-閱讀頁
2025-02-04 21:12本頁面
【正文】 事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。 ? 以關(guān)系為中心 – 只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ? 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 組織結(jié)構(gòu)診斷 ? 組織決策分析 – 1）決策影響的時間。 2）決策對職能的影響面。 3）決策者所需具備的能力。 4）決策的性質(zhì)。 ? 組織關(guān)系分析 跨越優(yōu)秀，追求卓越 實施結(jié)構(gòu)變革 ? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落等） ? 組織結(jié)構(gòu)變革的方式（改良式變革；爆破式變革；計劃式變革） ? 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 跨越優(yōu)秀，追求卓越 反對變革的原因 ? 由于變革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作 安全感。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 排除組織變革阻力，應采取 ? 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 ? 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 ? 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) ? 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 ? 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（ 條件： 部門沖突經(jīng)常，委員會過多，高層管理部門充當裁判和調(diào)解者，協(xié)調(diào)機能靠人或權(quán)威） ? 企業(yè)整合過程（擬定目標階段；規(guī)劃階段；互動階段；控制階段） 跨越優(yōu)秀，追求卓越 組織結(jié)構(gòu)變革時的注意事項 ? 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。 ? 要在事前做好各種準備工作，在初步完成整合之后，需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 2023年 5月考題 ? 請指出下列圖形是哪種組織結(jié)構(gòu)，并指出其優(yōu)缺點。 …... ……。 …... …... ……。制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 ? 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測 ? 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 企業(yè)各類人員計劃的編制 ? 人員配置計劃 ? 人員需求計劃 ? 人員供給計劃 ? 人員培訓計劃 ? 人力資源費用計劃 ? 人力資源政策調(diào)整計劃 ? 對風險進行評估并提出對策 跨越優(yōu)秀，追求卓越 $ ? 人力資源需求預測的基本程序 ? 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法 ? 企業(yè)人力資源的總量預測 ? 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測 跨越優(yōu)秀，追求卓越 人力資源預測的內(nèi)涵 ? 預測是計劃的基礎(chǔ) ? 人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。 ?有助于調(diào)動員工積極性 跨越優(yōu)秀，追求卓越 人力資源預測的局限性 ? 環(huán)境的不確定性 ? 企業(yè)內(nèi)部的抵制 ? 預測的代價高昂 ? 知識水平有限 跨越優(yōu)秀，追求卓越 影響人力資源需求預測的一般因素 ? 顧客需求的變化 ? 生產(chǎn)需求 ? 勞動力成本趨勢 ? 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 ? 追加培訓的需要 ? 每個工種員工的移動情況 ? 曠工趨向 ? 政府的方針政策的影響 ? 工作小時的變化 ? 退休年齡的變化 ? 社會安全福利保障 跨越優(yōu)秀，追求卓越 準備階段 ?構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng) ?預測環(huán)境與影響因素分析 ?崗位分類 ?資料采集與初步成立 預測階段 ?根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務編制和人員配備 ?進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員 的缺編、超編以及是否符合職務 資格要求 ?將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行 討論修正并得出統(tǒng)計結(jié)果 ?對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能 發(fā)生離職的人員進行統(tǒng)計，得出 統(tǒng)計結(jié)果 ?根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及工作量的 增長情況，確定各部門還需要增加 的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果 ?將現(xiàn)實人力資源需求量、為了的人員 流失狀況和未來的人力資源需求量進行 匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求 預測。 ? 人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤?，需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 跨越優(yōu)秀，追求卓越 影響企業(yè)人員需求的因素 ? 影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總資本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 – 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生；復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員和流動人員；其他在職人員。 ? 分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 ? 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。 ? 將企業(yè)內(nèi)外部預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 ? 3）采取應急措施，延長工時適當加報酬。 ? 5）聘用非全日制臨時工 ? 6）聘用全日制臨時工 跨越優(yōu)秀，追求卓越 企業(yè)人力資源供大于求 ? 1）永久辭退 ? 2）合并精簡 ? 3）提前退休 ? 4）提高人員素質(zhì)制定輪訓計劃 ? 5）開辦第三產(chǎn)業(yè) ? 6）減少工作時間隨之降低工資水平 ? 7）多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資
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