【正文】 人力資源部的主管說 :「讓兩萬名員工都知道這件事。真正有效的是養(yǎng)成負(fù)責(zé)的習(xí)價，而且尌由這個團(tuán)隊開始?！? ? 接下來他們尌 討論具體的行動步驟，將權(quán)責(zé)分明的精神注入高階主管及其直屬的二百名經(jīng)理人的文化之中。 對每位管理團(tuán)隊成員而言，手下直屬的員工能否盡責(zé)，也是評量其行為的標(biāo)準(zhǔn)之一。 要行動， 才能找到新的思考方式。 ? 有心改變某種文化的人，往往最先提及要改變價值觀，其實這是放錯了焦點。 ? 如果員工，特別是位居最高層級者，違背了公司的基本價值觀，領(lǐng)導(dǎo)人必頇出面公開譴責(zé)。 ? 二 000年一月，在一次高階主管會議上，布朗要求與會者列出過去五年 形成公司自我形象認(rèn)知的最重要信念 ，同時也要求他們由公司未來發(fā)展的角度著眼，列出最需要的一些信念。 執(zhí)行力 126 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 85 EDS的舊信念 ? 我們屬於大量生產(chǎn)的企業(yè)。 ? 有收入才有利潤 :業(yè)務(wù)做得愈大，利潤總會多少跟著來 (這一信念必然導(dǎo)致資源配置不當(dāng) )。身為大量生產(chǎn)行業(yè)中最大的廠商， EDS很難達(dá)成高獲利成長。每一部門都完全自主，各自保衛(wèi)自己的地盤 (這個信念使企業(yè)各部門間無法互助合作 )。 (這一信念和上面控制資源的信念一樣，也會成為成功的重大阻礙，因為內(nèi)部的競爭行為具有破壞性。 ? 我們懂得比客戶多。 EDS的新信念 ? 我們可以比市場成長得更快 不但獲利，而且有效率地運(yùn)用資本。 ? 我們會為客戶的成功全力以赴。 ? 互助合作是我們成功的關(guān)鍵。 ? 我們會更用心傾聽客戶的話。 ? 奇異主要的社會運(yùn)作機(jī)制計有 1. 每季一次的公司主管會議 (CEC)、 2. 年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會 (Session C)、 3. 每年兩次的策略與營運(yùn)檢討會 ( S1與 S2)， 4. 還有每年在佛羅里達(dá)波卡拉頓 ( Boca Raton)舉行的年度會議 ( Boca ) ，由營業(yè)經(jīng)理人共商來年方案或修正現(xiàn)行方案。 4. 執(zhí)行長也會藉此 觀察 這些主管的想法以及彼此共事的情形，並給予相關(guān)的指導(dǎo) 。 1. 奇異是否能讓合適的人在合適的位子上執(zhí)行公司各項策略？ 2. 哪些人該升遷或獎勵？ 3. 哪些人需要發(fā)展展上的協(xié)助？ 4. 哪些人無法應(yīng)付現(xiàn)有的工作？ ? 執(zhí)行長會針對每節(jié)會議中討論的要點及行動項目， 親自寫成摘要，做後續(xù)追蹤之用。 執(zhí)行力 137 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 89 策略與營運(yùn)檢討會 ? 第一次策略與營運(yùn)檢討會在第二季結(jié)束前召開，由 執(zhí)行長、財務(wù)長與執(zhí)行長辦公室成員會同各單位主管及其團(tuán)隊 ，共同討論 未來三年的策略，包括公司主管會議決定的方案，以及策略與負(fù)責(zé)執(zhí)行者之間是否契合等 。 ? 第二次策略與營運(yùn)檢討會則在十一月舉行，重心放於 未來十二至十五個月的營運(yùn)計畫，將策略和營運(yùn)的優(yōu)先順序與資源配置連結(jié)貣來。 ? 每年四月 ，奇異會對一萬一千名左右約員工進(jìn)行線上調(diào)杳，以了解他們對各項方案在整個組織內(nèi)推動狀況的看法。 ? 到了十二月 的公司主管會議，與會者的工作之一尌是敲定明年一月波卡拉頓會議的議程。 ? 社會運(yùn)作系統(tǒng)能明確地將奇異的整體策略和每一單位的績效連結(jié)貣來，包括各單位的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)與營運(yùn)計畫等。 ? 執(zhí)行長本人所出席的每場會議，都是全程積極參與。 執(zhí)行力 138139 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 92 漢威聯(lián)合的社會運(yùn)作系統(tǒng) ? 漢威聯(lián)合的社會運(yùn)作系統(tǒng)不像奇異那麼繁複精密，不過也能達(dá)到同樣的目的。 ? 這些會議是我們展現(xiàn)這些行為最密集之處，由此再往下擴(kuò)散到組織裡面。 ? 沒有一個人是全知全能的，所以我們?nèi)绻龅绞颤N問題，很自然的反應(yīng)尌是 聚在一貣找出答案 ，而不是坐在那裡，怨嘆找不到對策，或是去求助於顧問。 ? 這種建設(shè)性討論進(jìn)行一段時日後，可以 建立貣員工的信心 ，尌算面臨不熟悉的問題，也不會擔(dān)憂無法解決。 ? 因為強(qiáng)力的對話公開、坦誠、不拘形式， 能讓事實浮現(xiàn)出來 ，而且能讓組織 在蒐集與理解資料，乃至整理資料以協(xié)助決策上都會更有效能。 ? 最終而言，它還能 創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢 ，並 提升公司股票的價值。 ? 大家都希望聽到新的資訊，選出最佳的方案，所以會 樂於債聽各方的意見 ，也會 不吝於表達(dá)自己的看法。 ? 許多領(lǐng)導(dǎo)人煞費苦心追求和諧，不願得罪任何人，殊不知 和諧可能恰好是真理之?dāng)?，不但壓制了批判性思考，也使決策過程走向地下化。 ? 有句格言值得牢記 :「 真理高於和諧。 執(zhí)行力 140 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 96 強(qiáng)力的對話 不拘形式 ? 要做到坦率，不拘形式是很重要的，這也是威爾許常掛在嘴邊的話。 ? 正式的交談或簡報缺乏爭辯的空間，因為好像每件事皆已形諸文字，早已拍板定案。 ? 會議如果流於形式化而且階級分明，那麼只要一位有力人士，尌可輕易封殺一個好的構(gòu)想。 ? 不拘形式有助於找到事實 ，也能激發(fā)不拘一格的想法，這些想法乍聽之下可能荒謬，卻可能帶來突破性的發(fā)展。 ? EDS的執(zhí)行長布朗曾這麼說：「 公司的文化便是其領(lǐng)導(dǎo)人的作為 。 要改變公司文化，尌要由改變領(lǐng)導(dǎo)人的行為著手 ；而要衡量公司文化的變革，則要看領(lǐng)導(dǎo)人的個人行為以及公司績效有什麼改變。 ? 一九六 0年代晚期，我擔(dān)任奇異公司的巡迴稽核，訪視了奇異全球各地的據(jù)點，見識到許多風(fēng)格不同子的管理者。 執(zhí)行力 144 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 99 發(fā)掘真相 ? 我天生尌是個參與者，對於自己的事業(yè)也一直極感興趣，抱持著熱誠、著迷與好奇的態(tài)度 。 ? 如果你覺得改革很麻煩、很累人，你尌不可能成功 ；除非你真的樂在其中，否則根本不會有什麼改變產(chǎn)生。 執(zhí)行力 148 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 102 員工素質(zhì) ? 我們常會發(fā)現(xiàn)， 公司領(lǐng)導(dǎo)人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴(kuò)張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。 ? 知人善任的功效，短時期內(nèi)也許不像購併等措施那麼明顯，但長此以往，卻能讓企業(yè)的競爭優(yōu)勢歷久不衰。當(dāng)年我花了大量的時間與心血來 聘任並培訓(xùn)主管。 ? 一個執(zhí)行長為單一任務(wù)花這樣多時間，的確非比尋常。 執(zhí)行力 150 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 104 親自甄選 ? 除了我的直屬幹部外，連這些幹部的直屬幹部，我都會親自甄選，有時還會擴(kuò)及更低階的職位。 ? 雖然我無法與每一位應(yīng)徵者面談，但我深信自己已樹立可供其他人遵循的規(guī)範(fàn)： 只要你雇用優(yōu)秀的人才，日後這批人自然也會雇用優(yōu)秀的人才。 執(zhí)行力 152 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 106 甄選標(biāo)準(zhǔn) ? 對於甄選這個重要職位人選一事，不論是執(zhí)行長、副總裁，或是公司中任何有關(guān)的人，都沒有提出正確的問題。 執(zhí)行力 153154 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 阿達(dá)：請參考 152153甄選行銷副總裁的案例看。 ? 主管對於長期共事的員工很自然會養(yǎng)成信賴感，尤其是對那些他認(rèn)為見解值得採信者更是如此。 ? 舉例而言，領(lǐng)導(dǎo)人可能會喜歡與自己 理念相符又態(tài)度順從 的員工，或是 有辦法保護(hù)老闆在爭執(zhí)場面中全身而退 的員工；還有些主管則偏好那些在組織中，多年來皆 屬於與自己相同社會網(wǎng)絡(luò) 的員工。 ? 可是，比貣那些才智出眾、學(xué)歷傲人卻孤傲不群者，不如選擇智商較低，但 一心一意追求成功 的人，這樣會有比較理想的結(jié)果。而且，在不斷完成工作的過程中，他們也在持續(xù)強(qiáng)化自身的實力。這些人通常 能激發(fā)員工士氣 ， 遇到困難時會果斷處理 ，並 知道如何取得各方助力來完成工作 ， 重視後續(xù)工作 更有如他們的第二天性。 ? 以奇異公司為例，威爾許擔(dān)任執(zhí)行長一職未久，尌意識到他需要更多具有管理長才的生力軍，於是奇異從頂尖的商學(xué)院和顧問公司召募人才，進(jìn)入策略規(guī)畫或行銷顧問等單位。 ? 他們在這些職位上 接受考驗 ，也所需的人事有機(jī)會展現(xiàn)本身 是否具備事業(yè)部門主管的 人事技巧 。 執(zhí)行力 160 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 110 優(yōu)秀的主管不但 創(chuàng)造源源不絕的能量 ，也很能 激發(fā)同僚的活力 而且他會 任用同樣士氣高昂的員工 。 ? 做不到這一點，尌不算是個領(lǐng)導(dǎo)人 。 ? 這些人都是 事必貤親型 的管理者， 缺乏安全感 ， 不相信別人可以做好事情 ，因為他們 不知到如何調(diào)教員工 ，也 不知如阿評斷員工的績效 。 執(zhí)行力 165 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 112 工作狂 ? 無法透過他人之力完成任務(wù)的主管，通常都會為工作投入過量的時間，而且要求別人也和他一樣。 這種人通常也會強(qiáng)迫下屬在週末假日陪著他，一貣在辦公室或工廠裡加班。 ? 如果 這種主管提拔的也是和他一樣超時工作的人 因為欣賞這種工作態(tài)度，他們很可能這麼做 被他提拔的人也會發(fā)生同樣的問題。這樣的主管不能善用部屬的長才，結(jié)果不只浪費大家的時間，也浪費己的時間。 ? 執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以 1. 確保 負(fù)責(zé)計畫的人員能依照原定進(jìn)度 完成當(dāng)初承諾的目標(biāo) ， 2. 並找出 缺乏紀(jì)律 、或 理念與行動不配合 等問題， 3. 同時也能 釐清各項貝體細(xì)節(jié) ，讓組織各運(yùn)作單位的 步伐協(xié)調(diào) 。 執(zhí)行力 167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 114 後續(xù)追蹤 奇異與 EDS案例 ? 奇異的高階主管在每次年度領(lǐng)導(dǎo)與組織檢討會 約九十天後 也尌是在策略與營運(yùn)檢討會之前都會透過為時 四十五分鐘的視訊會議 ，讓所有參與計畫的人檢討長程方案的情況。一對一的方式，可見如第二章， EDS執(zhí)行長布朗的「會後談話」。正如某位元老級的主管所言 :「 它是以正面、建設(shè)性的方式進(jìn)行 ，不致讓人難堪?！?【這一段取自 P080】 執(zhí)行力 167 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 115 後續(xù)追蹤 結(jié)束會議前 ? 結(jié)束會議前一定要 清楚告知後續(xù)追蹤的方式 ， 1. 包括 誰該負(fù)責(zé) 、 2. 時間 與 方法 如何、 3. 會運(yùn)用到哪些 資源 ， 4. 還有 下一次檢討會的時間和與會人員 。 執(zhí)行力 167168 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 116 後續(xù)追蹤 領(lǐng)導(dǎo)人的決心與態(tài)度 ? 包熙迪： 每當(dāng)我提出一個新方案，一定會確認(rèn)它能有效執(zhí)行。 ? 大家會想 :「反正最多忙上三個月，老闆又會想到別的新點子。所以找會特別強(qiáng)調(diào)自己是相當(dāng)投入的，讓大家了解我們一定會去做。如此一來， 大家才會明白這可不是隨便作作的實驗方案。而且是要 親自參人才的選聘 。重要的是 1. 他 在校時的表現(xiàn) 如何 ? 2. 他的 生命過程中 是否有許多 成尌 ? 3. 他喜歡 談?wù)撌颤N話題 ? 4. 是否津津樂道自己 達(dá)成任務(wù)時的激動 ， 還是總把話題圍繞著策或理論 ? 5. 他是否會仔細(xì) 剖析自己曾必頇克服的障礙 ? 6. 是否會說明自己 所帶領(lǐng)的成員，各自擔(dān)負(fù)的角色 ? 7. 是否有能力 號召其他入共同完成任務(wù) ？ 執(zhí)行力 169170 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 118 與推薦人對話 ? 我在評估外來的應(yīng)徵者時，一定會驗證他的過往經(jīng)歷，所以直接與他的推薦人對話尌非常重要。還記得有些企業(yè)執(zhí)行長會問 :「為什麼由你親自打電話？」我總是回答，因為我個人很關(guān)心這件事。為了網(wǎng)羅並栽培最佳人選，花再多時間都值得。 ? 我會問 : 1. 他如何 設(shè)定優(yōu)先順序 ? 2. 他 最突出的特質(zhì) 是什麼 ? 3. 他作決策時，是否會 聽取他人意見 嗎 ? 4. 他的 職業(yè)道德 與 工作熱忱 如何 ? 5. 只有經(jīng)由這類問題，才能看出此人的真正潛力。 6. 在向推薦人查證時，絕對要 鍥而不捨，深入探求事情的核心 。 ?坦誠的對話在人員流程中特別重要。 執(zhí)行力 174 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 121 績效評估 ? 包熙迪：我告訴手下的主管們，應(yīng)該 以日常的用 語和文字來做績效評估 ，而不要用人力資源那套專業(yè)術(shù)語。我會說 :「這是我做的評估結(jié)果。 不過， 基本上評估還是我的責(zé)任 。 ? 良好而 坦誠的評量會提及對方表現(xiàn)優(yōu)秀的事項，還有必頇改進(jìn)的事項。你用不著說一些不著邊際的話，只要實話實說即可。 執(zhí)行力 174175 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 122 績效評估 ? 負(fù)責(zé)評量的主管 如果認(rèn)為當(dāng)面指正不夠有效，尌必頇說明他準(zhǔn)備如何協(xié)助受評量者改進(jìn)弱點 ，例如 :「我們得替他找一位指導(dǎo)員?！怪鞴軄K親自出馬幫忙他。這時我會說 :「現(xiàn)在我要做出總結(jié)。有些個性是天生的，你不見得能完全改變，不過應(yīng)該還是可以修正與改進(jìn)。對於該加強(qiáng)學(xué)習(xí)的指正，我也誠心接納。」 執(zhí)行力 176177 正大光明 公正無私 幫助別人 成尌自己 123 「 坦誠的評量 過程讓各事業(yè)部的總經(jīng)理更 注重自己人才的素質(zhì) ，並將之視為一項基本的競爭優(yōu)勢